새내기 HRDer로 살아남기

먼저, 미래학자 버크민스터 풀러가 제시한 ‘지식 2배 증가곡선’(Knowledge Doubling Curve) 1) 개념을 돌아보자.그는 인류의 지식의 총량이 2배가 되는 데에 걸리는 시간의 주기가 기존에 100 년의 세월이 소요되다가, 현재에는 1년, 2030년이 지나서 3일로 축소되는 과정을 보여주는 곡 선의 형태를 나타내었다. 이는 곧 지식의 양이 폭발적으로 증가하고 있는 오늘날 주체적으로 정보를 탐색하고 활용하며 새로운 가치를 만들어내는 개인과 조직의 혁신 역량이 강조됨을 의미한다. 오늘날 급변하는 사회적, 경제적 환경 속에서 모든 조직은 주변의 동향을 주의 깊게 살펴보고 신속하게 대응하여야만 생존할 수 있기에, ‘현상 유지’는 곧 '퇴보'하는 것이 되었다. 그렇기에 조직은 끊임없이 긍정적인 방향..

조직 내 HRD 실천가들은 HRD 프로그램의 설계-개발-실행의 과정에서 조직 차원의 '인적' 또는 '물적' 자원을 필연적으로 지원받아야 한다. 이 때문에 자연스럽게 그들은 HRD 활동으로 얻게 되는 조직의 성과를 효과적으로 증명해내고, 또 조직의 이해관계자들에게 설득하여야 하는 책무를 갖는다. 이러한 연유로 인적자원개발(HRD)의 분야에서 '평가' 분야는 오랫동안 소위 '뜨거운 감자'였고 수많은 HRD 분야의 학자와 현직자들의 노력과 함께 다양한 평가 기법과 이론들이 발전해 왔다. 그런데도 불구하고 HRD 평가와 관련하여 실제 조직 속에서의 실천적 문제와 이에 대한 어려움이 끊이지 않고 쟁점이 되고 있으며, 현재에서는 '요구분석' 분야와 함께 큰 골칫거리로 주목받는다.이와 관련하여 나는 첫째, 조직 내에..

“The evaluation heavyweight match‛와 교재 5장을 살펴보았을 때, 퍼포먼스 개선 해결책을 평가함에 있어 Kirkpatrick의 모형과 Phillips의 모형의 의의와 한계에 대해 고민해 볼 수 있었다. Kirkpatrick은 1959년, 조직의 성과를 측정하는 4가지 준거단위를 명시한 ‘4수준 평가’ 모형을 제시했다. 실제 적용방식도 간단하여, 전문가가 아닌 일반적인 교육 담당자들이 쉽게 적용할 수 있다는 이점이 있기에 기업에서의 교육 평가, 퍼포먼스를 개선하기 위한 해결책 평가에서 하나의 기준이 되어 널리 사용되고 있다는 의의가 있다.  ‘4 수준 평가’ 모형은 교육 프로그램의 성과를 각각 ‘1단계: 반응평가’, ‘2단계: 학습평가’, ‘3단계: 행동평가’, ‘4단계: 결과평..