새내기 HRDer로 살아남기

리더는 구성원들로 하여금 '구성원의 소속 욕구' vs '고유한 자아를 유지하려는 내적 경향'의 충돌 사이에서 '조화'를 이룰 수 있도록 하여야 한다.  포용(包容 , inclusiveness)은 어느 나라에든 예전부터 지속적으로 논의되어 온 가치이다. 그러나 필자의 경우, 이를 단순히 추상적으로만 이해하고 있을 뿐, 그 용어가 지니고 있는 궁극적인 함의에 대해서 진정으로 이해하고 있느냐에 대한 질문에 자신있게 답하지 못하였다. 가장 큰 이유는 포용적 리더십의 이론적 토대에서 나아가 실제 일터 현장에서의 청사진을 그려보지 못하였기 때문이다. 그렇기에 더욱 더 관심이 가고, 꽤뚫어보고 싶었던 주제이다.조직의 건강한 '번영'에 있어서의 선행조건에 대해 고민하다.포용적 리더십이 전제하는 구성원의 '심리적 안정감..

총체적 경험(Total Experience)은 디지털 혁신을 추진하는 동시에 고객과 직원이 상호연결된 우수한 경험을 공유하고 창출한다는데 목적이 있다. 출처: Gartner Top Strategic Technology Trends for 2021. Kasey Panetta. October 19, 2020 '직원 경험'이란 조직 구성원이 조직에 가입한 순간부터 퇴사할 때까지 경험하는 모든 것을 포괄하는 용어이다. 잘 설계된 직원 경험 전략은 직원의 참여, 과업 참여, 지속적인 동기부여를 향상시켜 궁극적으로 조직의 생산성과 수익성에 직결된다. 따라서 조직은 직원경험의 수준을 높이기 위해 직원이 조직에서 경험하는 모든 단계에서 직원의 목소리에 집중하고 가치 있는 요소를 식별하여 '개인화'된 경험을 제공하기 위..

본 포스팅은 지난 5월 31일 개최되었던 '2024 (사)한국인력개발학회 추계학술대회: 대전환 시대의 HRD 새로운 도약'을 참관하고 난 이후의 개인적인 깨달음에 대한 내용을 담고 있다. 특히 [트랙 1] 성과 x HRD에서 인상 깊었던 한국직업능력연구원 김대영, 러닝 앤 설루션 이민영, 인하대학교 김만수의 [트랙 1] 성과 x HRD에서의 을 중점으로 글을 작성해보고자 한다. '조직에게 있어서 수행 분석 이론은 어떠한 시사점을 주는가?'에서의 포스팅에서 언급하였듯 퍼포먼스 이슈의 근원에 대한 체계적 분석 없이 의례적인 Training Solution을 고집할 경우, 비용상의 비효율뿐만 아니라, HRD부서에 대한 조직의 불신까지 불러올 수 있다. 조직 내 HRD 전문가로서 우리가 마주하는 '조직 구성원'..

일을 대하는 구성원의 인식을 어떠한 방향으로 변화시켜야 하는가?일과 삶의 대립 구도에서 일과 삶의 일체감 형성으로 나아가다.  세상이 빠르게 변화하고 있다. 더불어 그 속에서 살아가는 수많은 '조직'들과 다시 그 속에서 살아가는 '구성원'들이 지니는 가치관, 방향성, 핵심가치, 사명 또한 발맞추어 변화하고 있는 것으로 보인다. 이와 관련하여 특히 주목할만한 것은 바로 전 세계의 다양한 성격의 조직에 속해있는 HRer들의 이목을 끌었던 AIHR의 '2024년의 11가지 HR 트렌드'일 것이다. AIHR은 'HR 우선순위 재조정', 'HR 운영 모델 변경', 'HR의 긍정적 역할'이라는 3가지 큰 차원하에서 2024년에 HR 트렌드가 될만한 요소를 선정하여 총 11가지를 다음과 같이 제시하고 있다.1. Re..

※ 글을 전개하기 앞서 본 블로그와 저의 발자취들을 인상깊게 보아주시고, HRD 포럼의 참석 기회를 선뜻 제공해주신 한국HRD협회 엄정일 실장님께 깊은 감사의 말씀을 드립니다. 더불어 엄정일 실장님께서 운영하시는 HRD실무자 커뮤니티의 정보공유플랫폼에 종종 저의 블로그 글이 함께 개제됩니다! 처음으로 작성해보았던 TQM을 통한 경영혁신 방향성에 대한 글이 한 주의 BEST 글로 소개되기도 하였습니다. 많은 관심 부탁드립니다! 제 380차 HRD 포럼AI와 HRD전략의 융합:현실적인 적응과 도전 금일(2024.03.27(수) 13:00-16:00) 한국HRD협회의 주관으로 진행된 ‘제380회 HRD포럼’은 AI와 HRD의 전략적 실현의 가능성을 주제로 하여, 현장에 계신 수많은 전문가분들..

먼저 우리는 '수행 분석 이론'이라는 워딩에서 ‘이론’이라는 것이 과연 무엇을 의미하고, 어떠한 역할을 하는가에 대해 집중해 볼 필요가 있다고 생각한다. 우리가 흔히 이론이라고 하는 것은 그 자체로 독립적으로 존재하는 현상들의 규칙성과 체계적인 견해를 제공함으로써 조직이 현실세계의 직면한 문제를 해결하기 위한 방향성을 제시한다. 나아가 데이비드 쿠퍼라이더가 강조하였듯, 긍정탐구의 관점에서 바라보면, 때로는 우리가 아직 발견하지 못한 기회를 탐색하는 데에 이론이 큰 도움을 주기도 한다. 물론 이를 위해선 이론이 도출되는 과정이 ‘과학적’이어야 한다. 과학적이라는 것은 일반적으로 ‘이론에 의한 문제 제기’ -> ‘잠정적 가설‘ -> ’ 연구 가설‘ -> ’ 연구 상황‘ -> ’ 자료수집‘ -> ’ 검증‘ -..

먼저, 미래학자 버크민스터 풀러가 제시한 ‘지식 2배 증가곡선’(Knowledge Doubling Curve) 1) 개념을 돌아보자.그는 인류의 지식의 총량이 2배가 되는 데에 걸리는 시간의 주기가 기존에 100 년의 세월이 소요되다가, 현재에는 1년, 2030년이 지나서 3일로 축소되는 과정을 보여주는 곡 선의 형태를 나타내었다. 이는 곧 지식의 양이 폭발적으로 증가하고 있는 오늘날 주체적으로 정보를 탐색하고 활용하며 새로운 가치를 만들어내는 개인과 조직의 혁신 역량이 강조됨을 의미한다. 오늘날 급변하는 사회적, 경제적 환경 속에서 모든 조직은 주변의 동향을 주의 깊게 살펴보고 신속하게 대응하여야만 생존할 수 있기에, ‘현상 유지’는 곧 '퇴보'하는 것이 되었다. 그렇기에 조직은 끊임없이 긍정적인 방향..

조직 내 HRD 실천가들은 HRD 프로그램의 설계-개발-실행의 과정에서 조직 차원의 '인적' 또는 '물적' 자원을 필연적으로 지원받아야 한다. 이 때문에 자연스럽게 그들은 HRD 활동으로 얻게 되는 조직의 성과를 효과적으로 증명해내고, 또 조직의 이해관계자들에게 설득하여야 하는 책무를 갖는다. 이러한 연유로 인적자원개발(HRD)의 분야에서 '평가' 분야는 오랫동안 소위 '뜨거운 감자'였고 수많은 HRD 분야의 학자와 현직자들의 노력과 함께 다양한 평가 기법과 이론들이 발전해 왔다. 그런데도 불구하고 HRD 평가와 관련하여 실제 조직 속에서의 실천적 문제와 이에 대한 어려움이 끊이지 않고 쟁점이 되고 있으며, 현재에서는 '요구분석' 분야와 함께 큰 골칫거리로 주목받는다.이와 관련하여 나는 첫째, 조직 내에..

“The evaluation heavyweight match‛와 교재 5장을 살펴보았을 때, 퍼포먼스 개선 해결책을 평가함에 있어 Kirkpatrick의 모형과 Phillips의 모형의 의의와 한계에 대해 고민해 볼 수 있었다. Kirkpatrick은 1959년, 조직의 성과를 측정하는 4가지 준거단위를 명시한 ‘4수준 평가’ 모형을 제시했다. 실제 적용방식도 간단하여, 전문가가 아닌 일반적인 교육 담당자들이 쉽게 적용할 수 있다는 이점이 있기에 기업에서의 교육 평가, 퍼포먼스를 개선하기 위한 해결책 평가에서 하나의 기준이 되어 널리 사용되고 있다는 의의가 있다.  ‘4 수준 평가’ 모형은 교육 프로그램의 성과를 각각 ‘1단계: 반응평가’, ‘2단계: 학습평가’, ‘3단계: 행동평가’, ‘4단계: 결과평..

‘요구분석’ 과정은 수행에서 드러나는 ‘격차’ 또는 ‘불일치’를 확인하고 이를 현재 조직이 지니고 있는 역량과 비교하는 총체적인 과정이라고 이해할 수 있다. 또한 조직의 자원과 관심을 어디에 집중할 것인지 결정하는 데에 있어서 요구분석은 필수적인 과정으로 여겨지기에 그 중요도는 매우 크다. 나는 이와 관련하여 수행 분석 차원에서 최근 강조되고 있는 ‘개발지향적 접근’이란 과연 무엇인가에 대해 살펴볼 것이다. 나아가 단순히 현존하는 조직의 문제의 원인을 분석하고 해결책을 제시하는 것만으로 우리가 꿈꾸는 ‘이상적인 조직’을 충분히 만들어나갈 수 있는가에 대해 탐구해보고자 한다.수행 분석은 수행성과의 차이를 해소할 수 있는 효율적, 효과적 해결책을 제시하기 위한 목적만 있는 것은 아니다. 그와 함께 조직이 미..

'2023 한국인력개발학회 추계학술대회: HRD현장으로 DIVE IN'을 참관하며 가장 인상 깊었던 발표는 '[4] 트랙'의 '전문직의 적응적 전문성 연구동향 분석'이었다 이로써 '적응적 전문성'이라는 개념을 처음으로 알게 되었고, 그 자체로 새롭게 다가왔다. 나는 이것을 곧 '직면하는 실무적 문제해결을 위한 새로운 정보를 적극적인 자세로 학습하고 또, 주어진 자원을 효과적으로 활용할 수 있는 구성원의 역량 강화'를 지향하는 개념으로 이해할 수 있었다. 이후 개인적으로 관련 선행 연구를 조사한 결과, 이를 개인개발 프로그램 중 '전략적 관리자개발'과 연관 지어 심도 있게 고민해 볼 수 있음을 깨달았다.  그 조직의 성격이 어떠하든간에 모든 조직 구성원은 일상적인 문제와 업무들을 처리할 수 있는 전문성과 ..

현재 우리의 사회는 뉴노멀 1.0의 시대를 넘어서 일명 ‘VUCA’의 시대인 뉴노멀 2.0 의 시대로 접어들고 있는 것으로 보인다. 이와 같은 불확실한 외부환경과 더불어 HRD 의 관심대상인 ‘조직’의 내부에서도 온라인-오프라인 병합의 ‘하이브리드 근무’ 등 특유의 다양성과 복잡성이 폭발적으로 증가하고 있는 상황이다. 때문에 특정한 HRD 실천가 또는 집단 리더 혼자만의 역량에만 의존하여 모든 책임을 전가하며 조직 내 문제들을 해결하기는 매우 어려운 현재에 있다고 생각한다. 이것이 ‘조직개발(OD)’에 대한 뜨거운 관심과 요구가 증가하는 또 하나의 이유일 것이다.  그러나 안타깝게도 이에 대한 뜨 거운 관심과는 달리 다수의 기업에서 조직개발이 실현되는 양상을 보면 단순 일회성, 단발성의 활동으로 그치는 ..

시장 환경의 급격한 변화가 계속되며 우리가 기억하고 있는 과거의 수직 계층적 문화에서 수평적 조직문화로의 변화가 촉구되고 있다 동시에. 직장 내 인간관계가 강조되며 이른바 '인간존중의 문화'가 널리 퍼지게 되었다. 이에 따라 자연스럽게 '근속연수'라는 기준에 뿌리를 둔, '직위'와 '직급'의 개념, 그리고 연공서열적 성격의 보상에 집중했던 분위기에서 벗어나 수평적 역할의 관점에서 바라보는 책임과 역량에 대한 직책과 직위, 그리고 성과 중심의 보상으로 관심이 기울게 되었다. 이러한 양상 속에서 자연스럽게 나는 HRD 관점에서 수평적인 역할과 책임 중심의 조직문화 정착이 과연 '직위'와 '호칭체계' 그리고 경력개발 속 '승진' 요소에서 어떠한 혁신을 가져왔는가에 대해 깊이 고민할 수 있었다.  이와 관련하여..

포스코인재창조원 HRD기획그룹 이덕현 차장님의 특강 중에서 특히 강조되었던 개념은 바로 '전략적 hrd'이다. 익숙한 듯 하지만, 막상 조직 현장에서 실현되는 모습을 그려보기에는 아직은 멀리 있는 것만 같은, 나에게 있어서는 참 가까이 다가가고 싶었던 개념이었기에 매우 설렜다. 전략적 HRD, 이는 조직의 목적, 방향성, 비전, 핵심 가치를 가장 근간으로 삼고, 이를 바탕으로 바람직한 인재상의 역량을 모델링하고 이에 맞추어 모든 활동에 전략적인 연계성을 부여하는 활동으로 이해할 수 있다. 나는 이러한 장기적이고 근본적인 변화를 추구하기 위해서는 조직차원에서의 파트너십 구성 노력뿐만 아니라 구성원의 활동에 대한 기본적 책임, 무엇보다 조직문화로의 ‘동기화'가 무엇보다 중요할 것이라고 판단하였다. 나아가 나..

개인개발의 원칙 중 하나는 직무 상황에 ‘전이’될 수 있는 능력을 함양하는 방향으로 추진되어야 한다는 것이다. 여기에서의 ‘전이’란 교육훈련 중 개인이 획득한 지식, 기술, 가치들을 그들의 실제적인 수행현장에서 적용하는 것과 이로 인해 수행이 긍정적 방향으로 발전되는 것까지 포함하는 개념일 것이다. 나는 자연스럽게 전이에 영향을 미치는 핵심 구성요인은 무엇 인가에 대해 의문이 생겼다. 그 이유는 전이의 구성요소를 분명히 규명함으로써 훈련을 성공적으로 기획. 설게, 실행, 평가할 수 있으며 궁극적으로 교육훈련의 목표인 ‘수행성과 증진’에 가까워질 수 있기 때문이다.훈련 전이에 영향을 미치는 요소로서 ‘Bloom의 교육목표 분류’ 를 참고하여 다음과 같은 세 가지 요소를 떠올려볼 수 있었다. 첫째, 훈련 참..

제이콥스와 존스(Jacobs & Jones, 1995)는 체계적인 훈련 매뉴얼을 갖추고 있으며 교육을 받은 ‘훈련인’에 의해 실시되는 ‘구조화된 현직 훈련(S-OJT)’ 개념을 제시하였고, 동시에 조직의 궁극적인 목표와 방향성에 부합할 수 있도록 ‘전략적인 차원’에서 현직 훈련을 계획해야 한다는 메시지를 남겼다. 이와 관련하여 나는 첫째. 현재 ‘비구조화된 현직 훈련’ 실행에 있어서 조직 이해관계자가 겪는 실제적인 고민이 무엇이고 둘째, 현직 훈련의 개념에 있어 ‘구조화된(Structured)’의 의미는 무엇이며 이를 위한 가장 중요한 요소는 무엇인가에 대한 궁금증이 생겼다.  초등학교 시절, 작은 시골 학교의 탁구부에서 잠시 활동한 경험이 있다. 코치로부터 레슨을 받는 나는 수행자의 입장에서 선발 라인..

Eltoon Mayo의 ‘호손연구’는 조직 내의 성과 향상과 효율성 개선에 있어서 단순한 작업 그 자체에 대한 이목을 구성원 사이의 ‘사회적 인간관계’로 환기시켰던 1920년대 HRD 동향에서의 중요한 사건이었다. 과거 경영 기법인 '과학적 관리론'의 한계를 보완하는 ‘인간관계론’이 급부 상하게 된 계기가 된 것이다. 이에 대해 나는 조직 성과와 관련하여 구체적으로 환경과 조직 내 구성원 간 또는 구성원과 구성원 간에 구체적으로 어떠한 관계가 생겨나며 그 관계 속에서 어떤 아이디어를 발견할 수 있는가에 대한 궁금증이 생겨났다.그 결과 다음과 같은 3가지 효과와 상황을 생각하여 정리해볼 수 있었다. 첫째, ‘창발성 효과’이다. 고등학교 시절, 생명과학 과목에서 ‘개체군의 특성’에 대해 공부하며 하위계층의 ..

목차 1. '수행'이란 무엇인가?2, 수행과 행동의 차이는 무엇인가?3. 수행에 영향을 주는 요인은 무엇인가?   3-1. 러믈러(Rummler)와 브라체(Brache)의 Human Performance System  3-2. 길버트(Gilbert)의 The Behavior Engineering Model (BEM)  1. '수행'이란 무엇인가?  우리는 일상에서 수행이라는 단어를 많이 접하지만, 사실  '수행'은 정의하기에 굉장히 모호한 개념입니다.  우리가 인간수행개선 (HPI)을 제대로 이해하고 또 실제에 바람직하게 적용하기 위해서는 우선적으로 '수행'이 무엇이고, 왜 우리가 이것을 개선해 나가야 하는가에 대한 명확한 방향성을 설정하는 것이 필요합니다. 교재 수행공학 원리와 적용> (William ..

시작에 앞서... 저의 첫 블로그의 시작을 함께 해주셔서 너무나 감사합니다. 저의 블로그는 'HRD 실무자'를 꿈꾸는 새내기 'HRDer' 이웃님들과 함께 교학상장하기 위한 소통의 장을 마련하기 위해 개설되었습니다. 현재 교육학 그리고 통계학을 전공하고 있는 평범한 대학교 2학년 학생입니다. 아직은 많이 미숙하나, 지금부터 겪게될 수많은 시행착오와 그에 따른 소중한 깨달음을 기록함으로써 HR 또는 HRD에 관심을 갖는 누군가에게 저의 발자취가 하나의 '등대'로서 역할한다면 너무나 뿌듯할 것 같습니다. 주된 참고 자료는 다음과 같습니다. 추후에 추가되는 자료는 수정하여 다시 기재하도록 하겠습니다. 참고자료서명: 인적자원개발론저자: 배을규출판사: 학이시습출판년도: 2009ISBN: 9788964069011 ..