새내기 HRDer로 살아남기

컬쳐엔진회사명 : 컬쳐엔진 주식회사 사업자 등록번호 : 416-86-04980 고객센터 : 02-6403-5552 대표자 : 김종남(John Kim) 업종 : 경영컨설팅, 자문, 교육, 코칭 통신판매업 신고번호 : 2023-서울종로-0011 주소 : 서울www.cultureengine.co.kr 안녕하십니까! 동그란돌멩이입니다.저는 컬쳐엔진 조직문화연구원 2기로 활동하며, 지금까지 다양한 교육과정과 워크숍에 참가한 바 있습니다. 나아가 우리 컬쳐크루팀의 훌륭하신 크루원분들과 깊은 연구활동을 이어나가며, 그 과정상의 깨달음을 블로그로 남겨왔습니다. 벌써 그로부터 4개월의 시간이 지나왔습니다.  다시 한번 이렇게 소중한 기회를 주신 컬쳐엔진(메타컨설팅)의 김종남 CEO님과 안젤라 팀장님을 비롯한 임직원분들,..

안녕하십니까. 동그란 돌멩이입니다.컬쳐엔진 조직문화연구원 2기 활동의 꽃이라고 할 수 있는 팀 연구 아티클 8월 작성 주간이 다시 돌아왔습니다. 저는 Culture Crew(1조) 팀으로, 지난 5월의 "세렌디피티(serendipity) 활성화를 위한 조직문화 설계 및 관리"에 이어서 본 8월에는 "왜 우리 조직의 변화 노력들은 번번이 실패하는 것인가?"를 주제로 연구활동을 진행하고 아티클을 작성하게 되었습니다. 본 아티클의 핵심은 조직 구성원들이 기존의 방식에 대한 관성이 분명히 존재한다는 점, 그럼에도 불구하고 우리의 변화 시도들은 흔히 작은 성공의 중요성을 간과하고 있다는 것입니다. 이와 관련하여 저는 이데오의 '프로젝트 분위기 그래프(Project Mood Chart)' 제시하였습니다. 변화 과정..

안녕하십니까! 컬쳐엔진 조직문화연구원 2기 활동 중 '꽃'이라고 할 수 있는 지난 6월의 워크숍 활동에 이어 금일(2024.07.27), 각 팀별 새로운 주제의 연구 활동 결과를 공유하는 장이 열렸습니다. 오랜만에 올라가는 서울 길에 기분이 많이 설렜었고, 오늘은 또 어떤 인사이트를 공유받을 수 있을것인지 마음껏 상상하며 기찻길에 올랐습니다. 본 워크숍의 구성은 거시적으로 보았을 때, 첫째, 메타컨설팅(컬쳐엔진)의 실제 기업 컨설팅 사례를 기반으로 한 "조직문화 케이스 스터디"와 John Kim 대표님의 체계적인 피드백이 각 팀별로 진행되었고, 둘째로 조별 연구 활동의 결과를 발표하고 그 속에서 도출된, 고민해볼만한 이슈들에 대해 진중히 토의하는 소중한 시간들을 가져보았습니다. 그럼 본격적으로 포스팅을 ..

조직문화연구원 2기 활동의 꽃, 연구활동 워크숍1. 조직문화 변화관리(개념, 제도 적용 사례 등)2. 핵심가치(중요성,정립 과정, 성공 사례 등)3. Simple Sabotage Field manual(조직의 일하는 방식에 대한 성찰과 반성) 2024년 6월 13일, 컬쳐엔진 조직문화연구원 2기의 연구활동 워크숍이 열렸다. 우리는 지난 발대식 때 수립하였던 각 팀별 연구 방향성과 주제에 맞추어 조직문화와 관련한 탐구활동을 진행해왔다. 본 연구활동 워크숍은 그 성과를 처음으로 공유할 수 있는 자리였다.​ 각 팀은 다음과 같은 주제를 선정하여 탐구를 진행하였다.- Change A to Z 팀: 조직문화 변화관리(개념, 제도 적용 사례 등)- Culture Heart 팀: 핵심가치(중요성,정립 과정, 성공 사..

안녕하십니까. 컬쳐엔진 조직문화연구원 2기 활동에 참여하며, 지난 5월 연구 아티클에 이어 또 다시 '6월 팀연구 아티클'을 작성하는 시간이 돌아왔습니다. 이번에는 culture crew(1조)의 생기를 담당해주고 계시는 비상교육의 '유지수' 연구원님께서 주축이 되어 연구 산출물이 제작되었습니다. 본 아티클의 주제는 '원격 근무 환경에서 조직문화를 어떻게 구축할 수 있을까?' 입니다.'일하는 방식'의 변화에 따른 조직의 도전과제원격근무환경 속 직원들 간의 연결증대를 위한 다양한 전략들에 대한 소개 2020년 4월, the UK's Office for National Statistics에 의한 연구자료에 의하면 50% of UK workforce to work remotely by 2020. 즉, 영국의 ..

안녕하십니까! 본 포스팅에서는 컬쳐엔진(메타컨설팅)에서 주관하는 LDEC 리더십 전문가 민간자격과정을 소개해드리고자 합니다. HR 매니저(HRD, OD, 변화 추진 담당자)나 임원진, 기업의 업종이나 규모를 불문하고 리더십에 대한 이해를 바탕으로 조직을 성장시키고자 하시는 분들께 본 교육과정은 활짝 열려있습니다. 그렇다면 PG의 개요를 살펴보도록 하겠습니다.'리더십'에 대한 이해, 조직경영에 있어서 필요한 이유리더십에 대한 다양한 접근방식에 대한 이해와 개발까지, 리더십의 A to Z를 담았다. 리더십에 대하여 이해하기 이전에 우리는 '리더'가 가진 의미를 명확하게 이해할 수 있어야 한다. 리더는 미래 통찰력을 가지고 조직의 성장에 영향력을 미치는 공통된 목표를 제시하여야 하고, 그 목표를 달성할 수 있..

안녕하십니까! 본격적으로 본 포스팅은 조직문화 암묵적 가정 DeepDyve 워크숍 참여 후기를 담고있습니다. 저는 지난 6월 1일 진행되었던 컬쳐엔진의 '조직문화 암묵적 가정 DeepDyve 워크숍에' 참여하고 왔습니다. 지난 조직문화 전문가 자격과정 OCEC STEP 1에 이어 이번 워크숍를 완수하여 저는 조직문화 커리어 로드맵의 Level 1을 달성하게 되었습니다. 프로그램 구성상 학습내용과 관련 참여 활동들을 고려해보았을 때, OCEC STEP 1 과정을 수강하고 난 후 본 DeepDyve 워크숍에 참여하실 때에, 보다 수월하게 활동에 함께 하실 수 있으시리라 생각합니다.  때문에 본 과정을 수강하기길 희망하시는 실무자 여러분들께서도 하단의 커리어 로드맵에 따라 OCEC 과정을 선수강하시기를 추천드..

본 포스팅에서 다루고자하는 '조직문화 전문가 자격과정'의 마지막 3일차 교육은 첫째, 컬쳐엔진이 현재까지 진행해왔던 실제 기업들의 조직문화 진단과 개선 사례을 두루 살펴보며 조직문화 전문가로서의 시각을 길러낼 수 있도록 하고, 둘째, 조직문화를 '변화관리'의 관점에서 다루고자 하는  다양한 선형적 형태의 모델들(Edgar Schien의 조직문화 진단 프로세스, OCI의 Culture Change 8단계, OCAI의 Culture Change 8단계)에 대해 이해함으로써, 궁극적으로 각 조직이 가지는 고유성과 특수한 환경(라이프 사이클, 비즈니스 환경 등)에 적절한 조직문화 진단 및 개선 전략을 펼쳐나갈 수 있는 역량을 길러내는 것을 목표로 하였다.    균형감있는 조직문화 형성에 무엇이 걸림돌이 되고 있..

지난 포스팅을 통해 알 수 있듯, 조직문화 전문가 자격과정의 1일차에서는 조직문화를 이해하는 방식(관점)과 조직문화에 대한 핵심사항을 탐구해보았다. 본 포스팅에서의 2일차에서는 조직문화를 진단하는 다양한 모델들의 등장배경과 특징 및 시사점에 대해 알아보았다. 나아가 선릉에 위치하고 있는 기업들을 직접 방문하여 다양한 배경을 가진 16기의 전문가 분들과 함께 팀을 이루어 문화를 진단해볼 수 있는 Field Trip의 시간을 가질 수 있었다. 이와 관련하여서 한번 자세히 리뷰해보고자 한다.'조직문화'를 진단한다는 것의 의미OCAI, OCI, OCS, 6D, OCP, Culture Gap Survey 모델 등 '고유성'을 가지는 각각의 조직문화 진단 모델2일차 교육의 핵심 키워드는 '조직문화의 진단'일 것이다..

5/11일 컬쳐엔진 강남캠퍼스에서 조직문화연구원 2기를 위한 워크숍이 열렸다. 발대식 때와는 격이 다른 설렘으로 가득찬 채, 또 다시 선릉역을 향해 출발한다.역시 이른 아침부터 사람들이 많아 이리저리 치이며 간신히 도착하였다. 본 워크숍은 총 2부로 구성되었으며, 1부에서는 연구원들의 사전 경험과 마음가짐, 열정을 담은 자기소개 시간과 함께 다소 서먹했던 관계를 해소하고 서로를 조금 더 알아가기 위한 레크레이션 활동을 진행하였고, 이어지는 2부에서는 조직문화연구소라는 조직의 고유한 핵심 가치, 규범, 미션, 목적 등을 공동의 합의를 기반으로 정의하는 시간을 가졌다.   늘 내가 생각하지 못했던 새로운 방향성을 남겨주시는 연구원 선배님들의 인사이트1부는 삼성 SDS 정대식 프로님께서 맡아주셨으며, 직전 날..

나의 한계에 대한 과의식으로 쌓은 도전의 '유리장벽'을 조금씩 부숴나가다. 나는 평소 인생에 있어서 도전하고자 하는 열정이 있다면, 누구에게나 삶의 전환점이 되는 기회가 찾아올 수 있다는 신념을 가지고 있다. 그런 나에게 있어서 최근 '컬쳐엔진의 조직문화 연구소 연구원 2기' 활동이라는 절호의 기회가 주어졌다. 학부생이기에 갖는 도전의 '유리장벽'이라는 것이 없다는 확신이 들었고, 다시 한 번 나의 의지를 알아주신 컬쳐엔진의 관계자분들께 감사의 인사를 드리고 싶다.  HRD의 거대한 3가지 축인 '개인개발', '경력개발', '조직개발'을 돌아보았을 때, 컬처엔진은 급변하는 사회 속의 조직이 인적자원을 기반으로 자기 갱신역량을 함양할 수 있도록 하고, 나아가 구성원들로 하여금 조직의 변화 주도자가 되게끔 ..

먼저, 미래학자 버크민스터 풀러가 제시한 ‘지식 2배 증가곡선’(Knowledge Doubling Curve) 1) 개념을 돌아보자.그는 인류의 지식의 총량이 2배가 되는 데에 걸리는 시간의 주기가 기존에 100 년의 세월이 소요되다가, 현재에는 1년, 2030년이 지나서 3일로 축소되는 과정을 보여주는 곡 선의 형태를 나타내었다. 이는 곧 지식의 양이 폭발적으로 증가하고 있는 오늘날 주체적으로 정보를 탐색하고 활용하며 새로운 가치를 만들어내는 개인과 조직의 혁신 역량이 강조됨을 의미한다. 오늘날 급변하는 사회적, 경제적 환경 속에서 모든 조직은 주변의 동향을 주의 깊게 살펴보고 신속하게 대응하여야만 생존할 수 있기에, ‘현상 유지’는 곧 '퇴보'하는 것이 되었다. 그렇기에 조직은 끊임없이 긍정적인 방향..

시장 환경의 급격한 변화가 계속되며 우리가 기억하고 있는 과거의 수직 계층적 문화에서 수평적 조직문화로의 변화가 촉구되고 있다 동시에. 직장 내 인간관계가 강조되며 이른바 '인간존중의 문화'가 널리 퍼지게 되었다. 이에 따라 자연스럽게 '근속연수'라는 기준에 뿌리를 둔, '직위'와 '직급'의 개념, 그리고 연공서열적 성격의 보상에 집중했던 분위기에서 벗어나 수평적 역할의 관점에서 바라보는 책임과 역량에 대한 직책과 직위, 그리고 성과 중심의 보상으로 관심이 기울게 되었다. 이러한 양상 속에서 자연스럽게 나는 HRD 관점에서 수평적인 역할과 책임 중심의 조직문화 정착이 과연 '직위'와 '호칭체계' 그리고 경력개발 속 '승진' 요소에서 어떠한 혁신을 가져왔는가에 대해 깊이 고민할 수 있었다.  이와 관련하여..

포스코인재창조원 HRD기획그룹 이덕현 차장님의 특강 중에서 특히 강조되었던 개념은 바로 '전략적 hrd'이다. 익숙한 듯 하지만, 막상 조직 현장에서 실현되는 모습을 그려보기에는 아직은 멀리 있는 것만 같은, 나에게 있어서는 참 가까이 다가가고 싶었던 개념이었기에 매우 설렜다. 전략적 HRD, 이는 조직의 목적, 방향성, 비전, 핵심 가치를 가장 근간으로 삼고, 이를 바탕으로 바람직한 인재상의 역량을 모델링하고 이에 맞추어 모든 활동에 전략적인 연계성을 부여하는 활동으로 이해할 수 있다. 나는 이러한 장기적이고 근본적인 변화를 추구하기 위해서는 조직차원에서의 파트너십 구성 노력뿐만 아니라 구성원의 활동에 대한 기본적 책임, 무엇보다 조직문화로의 ‘동기화'가 무엇보다 중요할 것이라고 판단하였다. 나아가 나..