※ 글을 전개하기 앞서 본 블로그와 저의 발자취들을 인상깊게 보아주시고, HRD 포럼의 참석 기회를 선뜻 제공해주신 한국HRD협회 엄정일 실장님께 깊은 감사의 말씀을 드립니다. 더불어 엄정일 실장님께서 운영하시는 HRD실무자 커뮤니티의 정보공유플랫폼에 종종 저의 블로그 글이 함께 개제됩니다! 처음으로 작성해보았던 TQM을 통한 경영혁신 방향성에 대한 글이 한 주의 BEST 글로 소개되기도 하였습니다. 많은 관심 부탁드립니다!
제 380차 HRD 포럼
AI와 HRD전략의 융합:
현실적인 적응과 도전
금일(2024.03.27(수) 13:00-16:00) 한국HRD협회의 주관으로 진행된 ‘제380회 HRD포럼’은 AI와 HRD의 전략적 실현의 가능성을 주제로 하여, 현장에 계신 수많은 전문가분들과 학계에 계신 연구자분들의 인사이트를 공유받고, 또 발표 이후 개인적으로 이와 관련하여 궁금했던 '훈련전이에 있어서 생성형 AI의 활용가능성'에 대해 자문을 구할 수 있었던 매우 뜻깊은 시간이었다. 현재 다양한 조직들이 HRD 실무에서 생성형 인공지능을 구체적으로 어떻게 활용하고 있으며 이로써 어떠한 가치들을 얻을 수 있었는가에 대한 3가지 Best practice를 공유받을 수 있었다.
먼저 Opening Remark 속에서 나누었던 이야기에 대해 적어보고자 한다. HRD 실천가로서 미래를 꿈꾸고 있는 이라면, 누구나 한 번쯤 ‘가치중심 HRD’에 대해 접해본 경험이 있을 것이다. 기존의 전통적인 HRD의 접근법은 K(지식), S(기술), A(태도)의 차원에서 조직 내 성과 개선의 방향성을 탐색하고 이를 위한 교육내적, 교육외적 해결안을 고민하곤 하였다. 그러나 현 시대의 지식과 정보의 폭발적인 증가 현상과 생성형 AI의 급격한 발전으로 인해 K(지식)과 S(기술)이 온전히 인간만의 영역인가에 대해 의문이 꾸준히 제기되고 있다. 그렇기에 우리가 미래의 HRD실천가로서 더욱 집중해볼만 한 대상은 바로 태도, 즉 조직 구성원의 가치관과 자아(ego)이며 이것은 오직 구성원의 고유한 '학습'과 '경험'으로 만들어진다. 조직의 고유한 비전과 일맥상통하는 올바른 가치관과 신념이 기초를 이루고 난 후, 특정 직무의 지식과 기술은 다음의 문제라는 것이다. 아무리 훌륭한 essence를 가진 해결안을 제시할 지라도, 구성원의 잘못된 ego는 본질을 왜곡하고 고정관념을 형성하여 의도와 다른 결과를 가져온다. 이는 곧 HRD부서에 대한 조직 구성원 전체의 불신을 가져오게 될 뿐이다. 때문에 HRD실천가로서 우리는 모든 실천에 있어서 진정한 의미의 ‘Value’와 ‘Humanity’를 반영하고 있는지 고민하여야 한다. 정말 신기하게도, 지극히 개인적이었던 나의 HRD에 대한 철학과 조직경영에 대한 접근법이 (사)한국HRD협회 엄준하 이사장님의 것과 다소 닮아있었으며, 나아가 내가 공부해오고 있었던 방향성과 상상 속으로 그리던 미래에 대한 청사진이 완전히 틀리지는 않았음을 Opening Remark의 짧은 스피치 속에서 증명받는 느낌이 들어 좋았다.
이후 많은 Best practice들과 연구 발표가 있었지만 특히나 나에게 인상 깊었던 발표는 서울대학교 사범대학 교육학과 임철일 교수님께서 ‘RPISD기반 교육프로그램 개발을 위한 생성형 인공지능의 가능성’을 주제로 특강을 진행해주셨다. 우리는 흔히 교육프로그램을 개발하는 상황을 떠올릴 때에 전통적인 ADDIE 모형이나 Dick&Carey 모형을 떠올리곤 한다. 이에 대하여 현실의 복잡성을 올바르게 반영하고 있는가에 대한 부정적 견해와 지나치게 긴 개발기간을 극복하고자 등장한 것이 바로 쾌속 원형 모형(RP-ISD)이다. RP-ISD는 즉각적인 프로그램의 사용성 평가를 통해 프로토타입의 지속적인 수정과 보완이 가능하며 각 단계가 동시에 진행되기에 완성도와 속도의 두 가지 차원을 이론적으로 모두 챙길 수 있는 접근법이다.
[그림1] 쾌속 원형 모형(RP-ISD)
임철일 교수님께서는 위 모형을 구성하는 각 단계에서 ChatGPT, Clova note, wordtune read와 같은 생성형 AI를 구체적으로 어떻게 사용할 수 있으며, 어떠한 효과를 가져올 수 있는가에 대해서 연구를 진행하신 바를 발표하셨다. 특히 인상 깊었던 부분은 요구분석 단계에서 요구되는 방대한 양의 설문자료를 요약하고, 분석하는 과정에서 GPTS를 사용하여 수월하게 요약 및 분석하는 과정이었다. 뿐만 아니라 하나의 조직 내부의 퍼포먼스 이슈에 대하여 GPTS가 수행종류에 따른 각각의 원인 분석과 예상되는 Training solution과 Non-Training solution을 실제 HRD 실천가가 제시한 모범답안과 비교해보았을 때, 굉장히 유사하였다는 것이 나에게는 큰 충격으로 다가왔다.
나아가 GPTS는 자체적으로 제공하는 커스텀 기능을 통해 사용자가 지식을 담은 원자료를 직접 공급해줄 수 있기에 지속적인 개선을 통해 신뢰도를 높여나갈 수 있는 잠재력까지 갖추고 있다. 물론 생성형 AI가 제공하는 기능들을 완벽히 신뢰하여 특정한 역할을 온전히 대체하는 것은 아직까지 불가능하다. 그럼에도 불구하고 HRD실천가에게 있어서 자유롭게 참고할 수 있는 양질의 초안을 손쉽게 만들어낼 수 있는 기회를 제공한다는 것은 큰 의의를 가진다. 예를 들어 실제적인 연습상황(simulation)을 설계하는 상황을 생각해보자. 보통의 경우에는 내용전문가와 HRD실천가, 그 외 여러 이해관계자들의 자문과 노력이 동반되는 까다로운 작업이겠으나, chatGPT를 활용하여(단, 매우 구체적이고 상세한 지시사항과 수 회에 달하는 수정의 과정이 필요하다.) 비교적 손쉽게 모의 시나리오의 초안을 구성할 수 있다. 이를 바탕으로 전문가 및 의뢰인 면담과정을 거쳐 적절성을 평가하고 보완한다면, 의도했던 모의 시나리오 및 프로토타입을 개발할 수 있을 것이다.
이렇듯 AI가 가진 가능성과 현업 적용시의 효과성은 이루 말할 수 없이 크다. 그러나 가장 중요한 것은 일하는 방식의 근본적인 ‘Transformation’을 이루는 것이다.
즉, 조직 구성원으로 하여금 AI 활용의 업무 유용성에 대해 공감할 수 있도록 하고, 일 문화가 정착할 수 있도록 하는 환경적 차원의 노력이 가장 중요하다고 확신한다.
이와 관련하여 Best Practice 1트랙에서 SKT 역량육성팀 윤홍노팀장님이 발표하신 ‘구성원 AI literacy 제고 방안’을 돌아볼 필요가 있다.
가장 핵심적인 내용은 AI를 활용한 일 문화가 정착될 수 있도록 하는 다양한 지원프로그램 계획, 실행, 결과에 대한 것이었다. 특히 인상 깊었던 것은 팀 단위로 AI Tool 활용에 있어서 꼭 필요한 공동 계정 비용 지원하고, AI 멘토링 및 코칭 시스템을 체계적으로 구축함으로써 형식적인 정면 교육 형태의 솔루션이 아닌 소집단 학습을 비롯한 무형식 학습을 통해서 구성원의 자기주도적인 배움과 성장을 위해 노력하였다는 것이다. 이외에도 현업에서의 AI를 활용하는 Use Case를 자체적으로 등록 및 공유할 수 있는 플랫폼은 조직에서 구현함으로써 AI 활용문화를 확산하고 역량 향상에 대한 구성원의 Motivation을 제고하고자 노력한 시도들을 찾아볼 수 있었다.
‘제380차 HRD포럼: AI와 HRD전략의 융합: 현실적인 적용과 도전’은 HRD 실천가를 꿈꾸는 나에게 HRD와 AI의 실제적인 연결 가능성에 대해서 진지하게 고민해 볼 수 있는 소중한 기회를 제공하였다. 조직의 내 외부 상황은 끊임없이 빠르게 변화한다. 그에 발맞추어 조직이 변화해나갈 때 그 조직은 이전에는 꿈꿀 수 없었던 효과성과 효율성을 얻는다.
그러나 중요한 것은 우리가 변화에 대해 생각하며 동시에 본질적인 조직의 비전과 방향성을 잃지 않도록 하여야 한다는 것이다. 구성원의 참여 및 지속 동기가 부재한 채로 단지 ‘트렌드’에 치중하여 새롭게 등장한 스킬을 얻기 위한 Training Soiution만 제공한다면, 단순히 비용 차원의 문제뿐만 아니라 장기적으로 조직 전체의 효과성에 치명적인 결과를 초래한다. ‘적응성’과 ‘전통성’ 사이의 균형을 유지하며 조직의 자기갱신역량을 향상시키기 위해 끊임없이 노력하며, 많은 조직 구성원이 이에 대하여 공감하고 함께 움직일 때에 그 조직은 한 걸음 앞으로 나아갈 수 있다.