지난 포스팅을 통해 알 수 있듯, 조직문화 전문가 자격과정의 1일차에서는 조직문화를 이해하는 방식(관점)과 조직문화에 대한 핵심사항을 탐구해보았다. 본 포스팅에서의 2일차에서는 조직문화를 진단하는 다양한 모델들의 등장배경과 특징 및 시사점에 대해 알아보았다. 나아가 선릉에 위치하고 있는 기업들을 직접 방문하여 다양한 배경을 가진 16기의 전문가 분들과 함께 팀을 이루어 문화를 진단해볼 수 있는 Field Trip의 시간을 가질 수 있었다.
이와 관련하여서 한번 자세히 리뷰해보고자 한다.
'조직문화'를 진단한다는 것의 의미
OCAI, OCI, OCS, 6D, OCP, Culture Gap Survey 모델 등
'고유성'을 가지는 각각의 조직문화 진단 모델
2일차 교육의 핵심 키워드는 '조직문화의 진단'일 것이다. 이러한 조직문화의 진단은 곧 변화관리의 차원에서 이해할 수 있으며, 함께 살펴보았던 OCAI, OCI, OCS, 6D, OCP, Culture Gap Survey 모델 등은 진단의 목적, 니즈, 조사하고자 하는 영역에 따라 달리 사용될 수 있는 것이다. 주의깊게 살펴보아야 했던 부분은 바로 각 모델이 어떠한 차원에서 조직문화를 구분하고자 하는가에 대한 '분류기준'에 대한 명확한 이해와 그에 따른 '시사점'이었다.
조직 성과 창출을 위한 선행요소로서의 '조직문화'
문화에 대한 전략적 접근과 Gap Analysis
나는 문화 또한 '전략적' 접근이 필요하다고 생각한다.
'전략적'이라는 워딩은 필자의 학문적 가치관을 정확하게 관통한다. 조직내에서 발생하는 모든 행위의 과정들은 전략적이어야 한다. HRD는 조직 내의 인적자원이 그 조직이 가지는 고유한 비전, 핵심가치, 사명 등의 방향성과 같은 맥락에서 올곧게 기능할 수 있도록 돕기 위해 존재한다. 그 과정에서 우리는 크게 Training Solution Vs Non- Training Solution을 고민하게 될 것이고, 우리가 흔히 저지르는 오류는 바로 Non-Training Solution이 필요한 환경적 차원의 문제상황에서 개인 역량 향상만을 목적으로 하는 Training Solution을 도입하는 것이다. 그 대표적인 예시가 바로 '조직문화와 관련된 이슈'이다. 이제는 '조직문화' 또한 전략적 차원에서 접근하여야 할 중요 대상임을 결코 잊어선 안된다.
문화는 추상적이기에 성과와는 무관하다?
문화는 추상적이지 않다. 오히려 우리의 성과에 가장 직접적으로 영향을 미치는 요소라고 보아도 무방할 것이다.
위 조직문화 진단모델 중 일부의 모델들을 제외한 나머지 다수의 공통적인 특징은 Gap Analysis를 기반으로 한다.
즉 As-Is vs To-Be의 관점에서 현 조직 문화의 현주소를 명확하게 파악하고, 지향하는 미래의 이상향을 분석함으로써 궁극적으로 그 사이의 Gap과 극복 방향성에 대한 정보를 제공한다. 그러나 아직까지도 우리는 흔히 문화라고 하는 개념을 받아들일때에 이를 단순히 '추상적'인 개념이라고 이해하는 경향이 있다. 이러한 이해방식은 조직문화가 성과와는 무관하며 조직 차원에서 전략적인 무엇인가를 행할 수 없거나, 그러할 필요가 없는 대상으로 단정짓게 하기에 주의하여야 한다.
Field Work Time
실제적인 기업현장 속 조직문화를 측정하여보자. 이에 대한 장기적인 '변화관리' 차원에서의 로드맵까지 설계!
2일차의 대미를 장식하는 Field Work는 필자에게 있어서 가장 기대가 되는 활동 중 하나였다. 이를 통해 필자는 첫째, 조직문화를 변화관리의 관점에서 직접 진단하고, 둘째, 장기적인 로드맵을 설계해보며. 셋째, 이후의 관리 전략에 대해 이야기 나누며 다양한 성격의 조직에 소속되어 계신 프로님들과 조직문화와 관련한 일련의 프로세스에 대한 전체적인 청사진을 그려볼 수 있었다. 뿐만 아니라 산출물에 대하여 수많은 컨설팅 경험을 보유하고 계신 John Kim 대표님의 Feedback이 있었기에 팀 단위에서 고민했던 전략들을 한 단계 더욱 발전시켜나갈 수 있었다.
결국에는 융통성있는 Alignment를 위한 노력이 필요한 것이다.
지금 와서 돌아보니.. 이 모든 것이 가지는 궁극적인 목표는 Alignment였다..
결국에는 '정렬'로부터 문제가 발생하고 '정렬'로서 문제가 종결될 수 있는 것이 아닌가? 그 방향성과 방식의 차이일 뿐, 궁극적인 함의는 동일하였다. 한 가지 분명한 것은 우리를 둘러싸는 문화에 있어서 정렬이라고 하는 과정에 영향을 미치는 맥락요소는 수없이 다양하며 그 요소 중 어떠한 가치 차원에 초점을 둘 것인가에 따라 진단 모델이 달라지고 전략이 달라질 것임이 분명하였다. (이 과정에서는 분명히 정치적. 권력 차원의 개입 또한 존재할 것이다.
이렇듯 하나의 개념 탐색이 또 다른 차원의 생각 뿌리로 뻗어나가 연계되고 말미에는 하나의 거대한 인사이트로 정리되어 놓여지는 것이 본 교육과정의 장점이며, 많은 전문가분들이 찾으시는 이유라고 생각되었다.
다음 포스팅에서 다루고자 한는 3일차 교육의 커리큘럼은 다음과 같다.
이와 관련하여선 다음의 '컬쳐엔진 조직문화 전문가 자격과정 16기 후기 (Day 3)'에서 보다 깊이 다루고자 한다.
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