컬쳐엔진 조직문화 암묵적 가정 DeepDyve 워크숍 후기 Feat. 조직문화 변화 메커니즘의 AtoZ

 

 

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컬쳐엔진, <조직문화 암묵적 가정 DeepDyve 워크숍> 커리큘럼

 
안녕하십니까! 본격적으로 본 포스팅은 조직문화 암묵적 가정 DeepDyve 워크숍 참여 후기를 담고있습니다. 저는 지난 6월 1일 진행되었던 컬쳐엔진의 '조직문화 암묵적 가정 DeepDyve 워크숍에' 참여하고 왔습니다. 지난 조직문화 전문가 자격과정 OCEC STEP 1에 이어 이번 워크숍를 완수하여 저는 조직문화 커리어 로드맵의 Level 1을 달성하게 되었습니다. 프로그램 구성상 학습내용과 관련 참여 활동들을 고려해보았을 때, OCEC STEP 1 과정을 수강하고 난 후 본 DeepDyve 워크숍에 참여하실 때에, 보다 수월하게 활동에 함께 하실 수 있으시리라 생각합니다.

 

때문에 본 과정을 수강하기길 희망하시는 실무자 여러분들께서도 하단의 커리어 로드맵에 따라

OCEC 과정을 선수강하시기를 추천드립니다!

(어디까지나 추천사항일 뿐 그렇지 않더라 하시더라도 과정을 따라오는데 큰 어려움은 없으실 것 입니다!)

 

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문화적 가정이 조직에게 어떠한 차이를 만들어 내는가?
외적 생존과 내적 통합 차원에서 문화적가정에 대한 고찰

 

 
지난 OCEC STEP1 과정에서 필자는 '조직문화에 대한 기본적 사항'들과 '조직문화 진단 모델, 변화관리 프로세스' 등 이론과 실무의 양자 관점에서 조직문화에 대해 포괄적으로 탐구해 볼 수 있는 시간을 가질 수 있었다. 나아가 본 암묵적가정 DeepDyve 워크숍에서는 조직문화를 구성하는 최심부의 Implicit assumptions, 즉 '암묵적 가정' 요소에 보다 집중하여 현실적인 관점에서 조직의 외적 생존과 내적 통합을 위한 전략을 고민해볼 수 있었다.

 

특히 '외적 생존'과 '내적 통합'은 곧 조직 경영의 모든 것을 관통하는 방향이라 판단하였다. 한 가지 사례를 생각해보자. 과저 웹브라우저의 시장 점유율 80%를 차지하던 넷스케이프를 대체하고 3년만에 20%에서 80%까지 점유율을 끌어올린 '마이크로소프트'. 이 조직의 핵심전략은 Aglie 전략이었다. 또한 스크럼 방법론을 조직 경영의 기반으로 삼아 급변하는 외부환경에 민첩하게 반응함으로써, 좀 더 빠르게 고객에게 가치를 전달할 수 있도록 노력하였다.

 

이렇듯 큰 두 가지 차원의 노력을 기울인 결과, 그들은 시장을 독점할 수 있었다. 그러나 이때, 만약 위와 같은 전략적 의향과 기본 방식을 뒷받침하는 문화가 없었다면 그저 간판식 운영으로 치부되는 전략으로 기억되었을지도 모른다. 이렇듯 조직 구성원으로 하여금 조직의 성장과 생존을 위한 방향성을 제시해주고, 효과적으로 공유되었을 때 우리는 이를 '강한' 문화적 가정이 형성되었다고 표현할수 있을 것이다. 

 

비즈니스 성과와 문화 간의 연관성에 대한 이해
우리가 문화에 대해서 이야기할때에, 조직의 비즈니스와 독립적으로 떼어놓고서는 이야기할 수 없다.

 

 

우리가 조직의 '라이프 스테이지'의 과정에 따라, 조직의 '구조나 형태' 등 현황에 따라, 어떻게 암묵적 가정이 발현되고 진화 및 계승되어 정착되는지, 그 전체적인 과정과 생성 원리를 이해하는 데에 있어서 항상 함께 고려되어야 하는 것은 바로 '비즈니스 성과'이다. 이는 대다수의 문화적 요소들의 근원이 조직이 직면하는 문제에 대한 방어기제로서 형성되고 있는 현실을 반추하여 보았을 때 더욱 명확하게 이해될 수 있다.

 

본 조직문화 암묵적 가정 DeepDyve 워크숍은 이와 같은 차원에서 참여자 기업별로 지니고 있는 다양각색의 고민들과 어려움에 대하여 문화적 차원의 돌파구를 제언해 줄 수 있는 활동임이 분명하다. 필자는 비록 다른 입과생 분들과는 다르게 기업에 소속되어있지 않은 학생임에도 불구하고 워크숍 과정에서 실무 차원에서 고민해볼만한 인사이트를 발굴해낼 수 있었다. (필자는 특히 심리역학적 모델에 관하여 전환학습 및 폐기학습 전략을 통해 구성원들로 하여금 효과적으로 '해동'을 이뤄낼 수 있도록 하는 과정까지, 전반적인 청사진을 그려보고자 한다. 기회가 된다면 추후 포스팅을 통해 다루겠다.)

 

SubCulture에 대한 존중과 균형에 대한 고려 필요성
'사람 < 재정'이라는 관점은 언제나 유효하지는 않다.

 

벤 호로위츠 저/김정혜 역. 한국경제신문사(한경비피). 2021년 04월 21일.원제 : What You Do Is Who You Are: How to Create Your Business Culture

 

조직의 방향성의 인간 집단을 획일화하는 것이 무조건적으로 옳다고 단정짓기에는 명확한 한계가 존재한다. 직급,직무,세대,성별 등 수많은 영향 요인들로 인하여 하위문화라는 것이 발생하며 그것은 분명히 우월한 누군가 정해준 문화가 아닌, 각각의 업무절차 등 그 자체의 고유한 특성에 맞게 자연발생한 문화일 것이다.

 

이와 관련하여 <최강의 조직, 벤 호로위츠>라는 책을 읽어보길 권한다. 물론 기업마다 공통된 핵심 문화적 요소는 필요하다. 그러나 특정 기능을 우선시하기 위하여 다른 기능을 악화시키는 것은 옳지 않다. 수행하는 업무또는 소집단 구성에 있어서 각자 하위문화는 그 자체로 업무효율을 극대화하기 위한 것이며, 가장 효과적으로 생존할 수 있는 전략이다. 이러한 문화적 변동성을 인정하지 않는 통합적 전략은 올바르지 않다. 이러한 배경하에서 본 워크숍에서는 John Kim 대표님의 지도하에 하위 문화 성장을 '활용'하는 접근방식을 배울 수 있었다. 추후 내가 커리어를 쌓아나감에 있어서 또 하나의 새로운 관점을 형성할 수 있었던 기회였다.

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이렇게 조직문화 암묵적 가정 DeepDyve 워크숍 참여 후기에 대한 포스팅을 마무리짓고자 합니다. 자신이 속해있는 조직이 직면한 문제상황에 관하여 OC 차원의 돌파구를 고민하고 계신 실무 전문가 여러분께 현실적인 접근방안과 인사이트를 획득할 수 있는 본 과정을 적극적으로 추천드립니다. 관련한 추가 정보와 문의는 하단의 컬쳐엔진으로 문의주시길 바랍니다. 오늘도 긴 포스팅을 읽어주셔서 늘 감사드립니다.

 

 

컬쳐엔진 대표 홈페이지: https://www.cultureengine.co.kr/

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