'훈련 전이', Bloom의 교육목표 분류를 돌아봄으로써 한 걸음 다가서기

 

 개인개발의 원칙 중 하나는 직무 상황에 ‘전이’될 수 있는 능력을 함양하는 방향으로 추진되어야 한다는 것이다. 여기에서의 ‘전이’란 교육훈련 중 개인이 획득한 지식, 기술, 가치들을 그들의 실제적인 수행현장에서 적용하는 것과 이로 인해 수행이 긍정적 방향으로 발전되는 것까지 포함하는 개념일 것이다. 나는 자연스럽게 전이에 영향을 미치는 핵심 구성요인은 무엇 인가에 대해 의문이 생겼다. 그 이유는 전이의 구성요소를 분명히 규명함으로써 훈련을 성공적으로 기획. 설게, 실행, 평가할 수 있으며 궁극적으로 교육훈련의 목표인 ‘수행성과 증진’에 가까워질 수 있기 때문이다.

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훈련 전이에 영향을 미치는 요소로서 ‘Bloom의 교육목표 분류’ 를 참고하여 다음과 같은 세 가지 요소를 떠올려볼 수 있었다.

 

첫째, 훈련 참가자의 개인적 특성 요소로서의 ‘정의적 영역’이다.
둘째, 개인과 조직의 협력적 상호관계 속에서 관리되는 학습과정 관리와 관련한 ‘인지적 영역’이다.
셋째, 실제 업무 현장에서 습득된 기술의 실행 경 험과 관련한 ‘행동적 영역’이다.

 

위 영역들이 개인의 책임과 조직의 관심 및 적극적 관리로 통합적으로 충족되어야 한다고 생각한다. 오늘의 성찰과제에서는 그중 첫째를 중심으로 적어보고자 한다. 훈련 참가자의 개인적 특성 요소로서의 ‘정의적 영역’은 대표적으로 개인의 ‘전이동기’를 떠올릴 수 있을 것이다. ‘전이 동기’는 ‘훈련 참여 동기’와 ‘훈련 지속 동기’로 나누어 생각해보았다. 마치 Garrison이 그의 ‘협력적 구성주의 기반 모형’에서 개인의 동기를 진입동기와 과업동기로 나누었던 것처럼 말이다.

 

개인의 동기는 훈련제공자 또는 조직의 입장에서 쉽게 변화시킬 수 없다. 특히 첫째, ‘훈련 참여 동기’는 변화시켜야 하는 대상이라기보다 그에 맞춘 체계적인 요구분석을 통해 ‘조직의 요구’와 ‘개인의 요구’ 사이의 원만한 합의점을 찾아나가는 노력이 필요한 것이라 생각한다. 둘째, ‘훈련 지속 동기’는 특히 환경조성의 역할이 강조되는 요소이다. 이와 관련하여 ‘일 학습 병행제’를 떠올려 볼 수 있는데, 이는 조직이 현장 속 실무에서 필 요한 인재를 양성하고 활용하기 위해 취업희망자를 학습근로자로 채용하여 ‘이론교육’과 ‘현장훈련’을 동시에 제공하는 제도이다. 그 과정을 들여다보면 조직이 채용한 학습근로자는 교육에서의 직무이론교육(Off-JT)과 기업현장에서의 일과 현장훈련(S-OJT)을 병행하며 이후 평가 및 수료 과정을 거쳐 NCS기반의 수료 및 학력을 부여하고 정규근로자로 채용된다. '성인 학습자'란, 그 자체로 지속적인 자아실현의 경험을 통해 배움에 동기화될 수 있는 존재이다. 이를 위해서는 위의 ‘일 학습 병행제’가 교육 시설에서의 배움을 조직 현장에서 적용할 수 있도록 하여 구성원이 자신의 수행에 대해 인정받을 수 있는 기회와 S-OJT 속 피드백 과정을 통해 수행을 개발할 기회를 제공하였던 것과 같은 형태의 틀이 필요하다고 생각한다. ‘훈련’이라는 주제에서 개인의 동기에 대해서 다루었지만, 보다 광의적으로 보았을 때에도 개인 동기 차원의 정의적 영역을 단순히..

 

‘우리가 노력으로 쉽게 바꿀 수 없는 영역이다.’
‘그러니 채용, 선발 과정에서 거르고 말자.’

..라는 생각은 굉장히 위험하다. 동기라는 개념은 정지상태로 존재하는 것이 아니라 지속적으로 변화하기에 계속해서 주의를 기울여야 할 개념이다. 개인 특성 요인의 학습동기, 전이동기를 교육설계 차원에서 ‘교육훈련 내용의 직무 관련 성’, ‘전이를 고려한 과정 설계’, ‘강사 전문성’으로, 조직 차원에서 ‘교감의 기회 지원’, ‘전이 기회’, ‘변화 개방성’을 통해 확보할 수 있을 것이다.1) 즉, 개인과 조직의 협력적 상호관계 속에서 관리되는 학습과정 설계와 관련한 ‘인지적 영역’과 실제 업무 현장에서 습득된 기술의 실행 경험과 관련한 ‘행동적 영역’ 속 요소를 통합적으로 돌아보며 동기 차원의 정의적 영역을 위한 방향을 설정할 수 있지 않을까?

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참고문헌: 최영준, 박혜선, 이찬. "교육훈련 전이 촉진 및 저해요인에 관한 연구: 성공 사례 기법(Success Case Method)을 중심으로." HRD연구 15, no. 3 (2013): 53-84