포스코인재창조원 HRD기획그룹 이덕현 차장님의 특강에 대한 개인적인 고찰

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 포스코인재창조원 HRD기획그룹 이덕현 차장님의 특강 중에서 특히 강조되었던 개념은 바로 '전략적 hrd'이다. 익숙한 듯 하지만, 막상 조직 현장에서 실현되는 모습을 그려보기에는 아직은 멀리 있는 것만 같은, 나에게 있어서는 참 가까이 다가가고 싶었던 개념이었기에 매우 설렜다. 전략적 HRD, 이는 조직의 목적, 방향성, 비전, 핵심 가치를 가장 근간으로 삼고, 이를 바탕으로 바람직한 인재상의 역량을 모델링하고 이에 맞추어 모든 활동에 전략적인 연계성을 부여하는 활동으로 이해할 수 있다. 나는 이러한 장기적이고 근본적인 변화를 추구하기 위해서는 조직차원에서의 파트너십 구성 노력뿐만 아니라 구성원의 활동에 대한 기본적 책임, 무엇보다 조직문화로의 ‘동기화'가 무엇보다 중요할 것이라고 판단하였다. 나아가 나는 이와 관련해서 실무에서는 어떤 실천들이 진행되고 있는지, 예를 들어 OT나 신입사원 온보딩 과정에서 조직의 문화나 가치, 비전을 단순 지식으로서 전달하는 것이 아닌 진정으로 몸으로 체득할 수 있는 방법론들 이 어떠한 모습으로 실천되고 있는가에 대해 궁금증이 생기게 되었다.   
 
 때문에 이러한 내용들을 여쭙고자 개인적으로 이덕현 차장님께 다음과 같이 메일을 드렸고, 감사하게도 다음과 같은 깨달음을 얻을 수 있었다! (질문에 흔쾌히 응해주신 차장님께 감사의 말씀을 드리고 싶다.)

 

차장님께서 추구하시는 조직에서의 ‘SHRD’는 다음과 같은 2가지 관점에서 정의될 수 있었다.
 

첫째, ‘교육/컨설팅 등 HRD활동들이 실제로 조직의 사업전략 추진성과와 역량 강화에 실질적인 체감이 가능한 도움을 줄 수 있는가?’
둘째, ‘대내외 이해관계자에게 HRD활동에 대한 중요성을 인정받고 후원받을 수 있는가?’이다. 

 

 

 

 이와 관련하여 교육프로그램 개발의 '관계론적 관점’이라는 주제를 다시 생각해 볼 수 있을 것이다. 조직의 전략과 비전을 기반으로 한 체계적인 역량모델링을 통해 인재육성체계를 연결하는 것 또한 중요하지만, 그것만큼 중요한 것이 바로 프로그램 평가를 통해 실제적인 효과를 조직의 성공을 바라는 이해관계자에게 증명하고 설득할 수 있는 것이다. 가장 공감이 되었던 점은 우리가 흔히 조직에서 눈에 보이는 ‘가시적인 성과’, 즉각적인 이윤을 수치로 파악하기 쉬운 생산이나 마케팅 등의 부서와는 다르게 비교적 장기적이고 심동적인 변화를 추구하는 hrd 부서는 존속을 위해서라도 계속해서 이해관계자들로 하여금 프로그램의 효과성을 어필하고 이에 적극적으로 공감 및 참여하게 하도록 노력하는 것이 중요할 것이다.

 

 

 더불어 대내외 이해관계자와 수시로 소통하는 것을 강조하셨다. 이와 관련해서 개인적으로 ‘김진화(2008)’가 제시한 ‘우리나라 성인교육자의 직무범위’ 중 ‘네트워킹’ 요소를 고려해 볼 수 있다. 조직의 대내외 이해관계자들의 니즈를 수렴하고 이에 근거한 합리적인 설루션을 제공하는 것이 학습자와 후원자의 관점에서 교육의 존재감을 어필하는 제일 첫 번째 단계일 것이다. 결국 S-HRD가 궁극적인 성과로 연결되기 위해서는 개인-집단-조직 차원을 아우르는 매우 입체적인 노력이 필요하다고 생각한다. 기업문화 차원에서는 경영철학을 정의하고, 조직단위와 개인단위까지 전파하는 과정에서 여러 전략을 사용하되, 시각을 확장하여 자신의 관점에서만 좋아 보이는 프로그램이 아닌, 말 그대로 조직의 전략 차원에서 바람직한 프로그램과 전략을 구성하는 것이 중요할 것이다.