지속가능한 ‘조직개발’을 위한 OI(Organizational Intelligence)에 대한 고찰

 

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 현재 우리의 사회는 뉴노멀 1.0의 시대를 넘어서 일명 ‘VUCA’의 시대인 뉴노멀 2.0 의 시대로 접어들고 있는 것으로 보인다. 이와 같은 불확실한 외부환경과 더불어 HRD 의 관심대상인 ‘조직’의 내부에서도 온라인-오프라인 병합의 ‘하이브리드 근무’ 등 특유의 다양성과 복잡성이 폭발적으로 증가하고 있는 상황이다. 때문에 특정한 HRD 실천가 또는 집단 리더 혼자만의 역량에만 의존하여 모든 책임을 전가하며 조직 내 문제들을 해결하기는 매우 어려운 현재에 있다고 생각한다. 이것이 ‘조직개발(OD)’에 대한 뜨거운 관심과 요구가 증가하는 또 하나의 이유일 것이다.

 

 그러나 안타깝게도 이에 대한 뜨 거운 관심과는 달리 다수의 기업에서 조직개발이 실현되는 양상을 보면 단순 일회성, 단발성의 활동으로 그치는 경우가 많아 보인다. 이에 나는 지속가능한 ‘조직개발’의 관점에서 어떻게 조직의 규모와 특성에 맞는 조직개발 체계를 수립하고, 이를 바탕으로 조직의 자체적인 프레임워크를 개발할 수 있는지, 나아가 ‘심층적 분석-> 피드백 ->변화 추진’이라는 일 련의 프로세스를 지속적으로 실행하는 데에 있어서 궁극적으로 무엇이 준비되어야 하는 가에 대해 궁금증이 생기게 되었다.

 

 이와 관련하여 나는 무엇보다 체계적인 ‘조직 진단’과 이를 기반으로 한 의사결정의 객관적인 근거를 제공하는 것이 중요하다고 생각된다. 사실 현재 다수의 기업들은 의사 결정에 필요한 데이터를 적극적으로 수집해 잘 활용하고 있다. 흔히 시장이나 고객에 대한 의사결정을 할 때에 있어서 BI(Business Intelligence)와 MI(Marketing Intelligence)를 근간으로 삼는 것이 일반적이며, 이제는 이것들은 너무나 당연한 것처럼 받아들여지고 있다. 하지만 유난히 조직 속 인간 간의 관계와 이를 포함한 조직 전체에 대한 의사결정에 관해서는 옛 방식 그대로 단순 ‘경험’과 그 순간의 ‘직관’에 따라 의사결정을 하는 경향이 아직까지도 크다고 생각한다. 이러한 문제를 해결하고자 등장한 또 하나의 이슈는 조직에 대한 진단 데이터를 기반으로 하는 OI(Organizational Intelligence)를 통해 조직개발의 자원으로 활용하는 것이다. 이를 통해 각 조직의 문화에 특화된 진단 프레임워크를 구축할 수 있다는 차원에서 굉장히 큰 의의가 있다.

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현직에 계신 HRDer님들이 모여계신 HRD 실무자 카페에 관련 질문을 여쭈어보았습니다. 서구식 의사결정 프로세스가 아직까지 잘 통하지 않는 한국의 조직 문화에 대해서 말씀해주시고 계시네요.

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 이를 실제로 적용하고자 한 '기아 자동차'는 조직 효과성에 영향을 미치는 원인변수로서 크게 ‘리더십’, ‘일관리’,‘사람관리’의 세 가지 요인을 구성하고 이 3가지 원인변수가 복잡하게 상호영향을 미치며 결과변수인 ‘조직효과성’에 궁극적으로 영향을 미친다고 가정하고, 이러한 가설을 3천여 명의 응답데이터를 활용해 통계적으로 검증하여 기아 자동차만의 진단체 계를 만들어 냈다. 앞으로 이와 같은 맞춤형 조직개발의 수요는 갈수록 더 증가할 것으로 예상된다. 따 라서 보다 체계적이고 고도화된 진단과 분석, 효과적인 솔루션 확보가 필요하다. 이 모든 것을 내부에서, 특히 조직 관리자의 적극적이 참여가 부재한 HRD 부서의 힘만으로 는 도저히 감당할 수 없는 차원의 것이라고 판단한다. 물론 이를 위해 선행되어야 하는 이해관계자의 인식 및 문화 개선, 다양한 분야별 외부 전문가와 긴밀하고 유연하게 협 업하는 동시에 조직개발 담당자들의 역량 강화가 매우 중요할 것이다.