안녕하십니까! 본 포스팅에서는 컬쳐엔진(메타컨설팅)에서 주관하는 CMEC 조직 변화관리 전문가 자격과정을 소개해드리고자 합니다. 임원진, 신임팀장, CHRO, HRD, OD, 변화주진 담당자, CA/CM팀, CEO 등 변화관리의 노력으로 조직이 직면한 문제 상황에 대한 돌파구를 마련하고자 하시거나, 새로운 성장 가능성을 모색하고자 하시는 여러분들에게 본 과정을 적극 추천드립니다!
'변화관리'에 대한 이해, 조직경영에서 있어서 필요한 이유
조직 생존 기술과 경쟁 우위 요소로서 변화관리를 이해하고 내 조직과 '연결'해보는 기회
산업 구조의 변화, 기술의 진보로 인하여 오늘날 조직을 둘러싸는 외부 환경은 급속도로 변화하고 있다. 이에 따라 조직은 자연스럽게 시시각각 달라지는 기업 환경의 물결 속에서 생존하기위해 변화하여야 한다. 이 과정에서 우리는 변화를 어떠한 방향으로 이끌어야 하고, 궁극적인 변화의 목적이 무엇이며, 이에 대한 공동의 합의를 도출하기 커뮤니케이션 전략과 변화를 내재화하기 위한 사후 전략을 어떻게 이끌어야 하는가와 같이 수많은 '맥락적 요소'들에 대해 깊이 고민해보아야 한다.
이렇듯 '변화'란 결코 쉽지 않다. 심지어 조직의 비즈니스가 크고 복잡할수록 변화를 효과적으로 구현하는 일은 매우 어려울 것이다. 때문에 우리는 더욱어 조직에 대한 깊은 고찰과 '전략적'인 접근으로서 변화를 계획하고 이행하여야 하며, 본 과정에서 다루는 '변화 관리'란 바로 이에 대한 이론적 체계이자 실행 방향성에 대한 개념이다. FARWELL의 변화 관리 및 민첩성 실천 리더를 맡고있는 Rachel Breitbach는 다음과 같이 변화관리에 대하여 언급한 바 있다.
“변화 관리는 기업의 변화가 직원에게 미칠 영향이 무엇인지, 즉 직원이 변화를 수용하기까지 장애물에 어떻게 반응할지 파악하는데 도움이 됩니다. 궁극적으로는 모두가 적응해서 발전하도록 도움을 줄 수 있는 것입니다.”
- Rachel Breitbach. FARWELL. Advisor & Practice Lead.
변화 관리 기법(모델)은 우리에게 왜 필요한 것인가?
무계획적인 벤치마킹은 오히려 독이된다.
변화의 필요성이 분명해지면, 조직에서는 해당 변화를 시행하기 위한 최선의 계획을 수립해야 합니다. 그 과정에는 굉장히 복잡한 맥락적 요소가 관여한다. 이때 계획없는 이벤트성의 변화관리전략은 큰 위험을 초래한다. 실제로 많은 조직들의 자신의 조직문화에 대한 고유성에 대해 고민하지 못한 채, 섣부른 벤치마킹성의 전략을 실행하며, 다수가 실패로 끝나게 된다.
이에 변화 관리 모델이 필요하다. 변화 관리 모델는 그 자체로 '구체적인 가이드라인'이며, 이에 따라 도출되는 전략들은 우리의 고유한 각각의 '경험조망렌즈'에 따라서 해석되어 조직에 다양한 모습으로 실현될 수 있다. 이로써 각 조직은 더욱 성공적으로 변화를 계획하고 시행할 수 있다. 변화라는 것은 하루 아침에 발생하는 것이 아니다. 가장 중요한 것은 하루하루 나의 조직에서 미묘한 효과성을 찾아내는 태도와 인내일 것이다. 이러한 맥락을 기반으로, 우리는 본 과정을 통해서 전문가가 개발하고 여러 기업에서 실행을 거듭하며 충분히 검증 받은 변화관리절차를 살펴보며 조직의 성장가능성을 모색해볼 수 있으리라 생각한다.
CA 운영에 대하여
일회성의 간판식 운영에서 벗아나 본질에 가까워질 수 있도록 하자.
CA에 대해서도 고민해보자. 수 많은 조직들이 CA에 대한 역할 인식에 대한 명확한 합의가 존재하지 않는다면, 다수의 CA활동은 그저 일회성의 간판식 운영으로 흘러갈 것이 분명하다. 진정한 의미의 CA란, 조직의 고유한 역학관계와 프로세스에 대한 이해, 조직문화에 대한 이해 정도와 고민의 경험(현재 어떤 Gap을 가지고 있느냐, 어떻게 이러한 Gap을 극복해나갈 수 있느냐. 일의 방식은 어떻게 변화해야하는가 등)에 대한 것을 다뤄나갈 수 있어야 한다. 즉, 궁극적으로 조직의 라이프사이클에 대한 이해가 필요하다.
또한 고민해보아야 할 것들은 다음과 같다.
- 그들에 대한 동기부여 차원의 보상은 어떻게 구성되어야 하는가?
- CA활동이 그저 본인의 업무를 가중시키는 것으로 인식되는 것은 아닌가?
- CA를 구성하는 인원의 직급, 퍼포먼스 수준 등 어떻게 구성되어야 하는가?
- (저성과자 낙인효과, Sub-culture에 대한 존중 결여 등의 문제 발생 우려)
- 그들에게 구체적이며 적절한 피드백과 방향성과 본질들을 이해할 기회가 주어졌는가?
.. 이를 포괄하는 구조적 차원의 한계들이 떠오른다.
이에 대하여서 필자는 본 과정을 수강함으로써 얻는 인사이트에 기반하여 추후 돌파구를 고민해보고자 한다.
"어디에 투자하든, 어떤 변화를 꾀하든 기업은 이 모든 것이 유지되길 바란다"
Rachel Breitbach. FARWELL. Advisor & Practice Lead.
앞서 소개된 Breitbach은 조직 변화에 대하여 위와 같이 언급한 바 있다. 말씀을 되새겨보았을 때, 다음과 같은 명제를 떠올려볼 수 있다. 첫째, 조직에게 있어서 진보와 안정이라는 상반된 두 가치는 서로 조화를 이루어야 하는 것이다. 둘째, 변화의 완성은 결국 실천에 있다. 그렇기 때문에 변화의 과정에서는 '설득'이 필수불가결한 요소이다. 변화에 대한 시도가 누군가에게 설득되지 않은 권력과 통제의 성격으로 느껴진다면, 그것은 실패한 변화이다.
변화관리에 대한 얕은 사전 이해와 개인적인 관점에 대해 일방향적으로 서술한 경향이 분명히 있다. 조직 생존 기술과 경쟁 우위 요소로서 변화관리가 갖는 중요성에 대한 메시지를 본 포스팅을 통해 던져보고자 하였다. 추후 본 CMEC에 참여한 뒤의 인사이트에 대해 풀어나갈 계획이다. 더불어 조직이 직면한 문제 상황에 대한 돌파구와 새로운 국면의 성장 가능성을 변화관리의 차원에서 모색하고자 하시는 분들에게 본 과정을 적극 추천드리는 바이다.
조직개발, 팀장 리더십, 회의문화, 이문화, 기업 맞춤교육, 전 강좌 영어강의 가능
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