안녕하십니까! 동그란 돌멩이입니다.
오늘은 지난 리더십 전문가 자격과정 (LDEC) 1일 차 후기에 이어 과정 2일 차에 대한 개인적인 깨달음과 소감에 대해 적어보고자 합니다. 특히 2일차에는 제가 과정 입과 전부터 가장 기대하고 있었던 리더십 산책이 포함되어 있어서 새벽에 선릉 교육장으로 향하던 길이 즐거웠던 기억이 있습니다.
그럼 포스팅 시작합니다!
바람직한 리더십 유형은 당시의 복잡한 '상황변인'을
심도있게 고려한 끝에 결정되는 것이다.
변화하는 팔로워들의 유능성과 헌신성에 발맞추어 변화하는 리더십
우리가 지난 1일차에서 리더십의 원천을 리더의 특성과 자질, 또는 그들의 행동으로 이해한 바에 따라 리더십 이론은 각각 '특성이론', '행동이론'으로 정의되었다. 그러나 리더십의 목적은 '조직의 공통된 목적을 달성하기 위하여 팔로워를 포함한 그룹에 영향력을 행사하는 과정'으로 이해한 바, 리더십을 온전히 이해하는 데에 있어서 오로지 리더 개인 차원 하나만을 바라보는 것은 분명히 한계가 존재한다.
리더십에 대한 상황적 접근법, 즉 상황적 리더십은 이러한 한계를 극복하였다. 리더십의 유형이 리더를 둘러싼 상황에 의하여 명확히 구분되며, 이때의 상황은 리더를 따르는 구성원의 발달 수준 또는 과업의 특성 등이 고려될 수 있을 것이다. 이러한 맥락하에 등장한 이론으로서, Blanchard의 SL2, 경로-목표이론, LMX, VDL 등을 탐구하는 시간을 가져보았다.
뿐만 아니라 직접 스스로 조직에서의 리더와 자신의 관계 혹은 리더로서의 나와 성원들의 관계 경험을 진단해보는 실습을 진행하였다. 나아가 리더-성원간 교환관계 차원에서 개선 방안에 대해서 심도있는 고민과 토의를 나눌 수 있었다. 고용계약 관계를 넘어서는, 즉 외집단 관계로부터 내집단 관계로 안전하게 그들을 이끌어 올 수 있는 다양한 전략과 방법론에 대한 이야기를 나누어 보았다.
결론은 궁극적으로 리더의 '인내'와 '긴 호흡'이 가장 강조되어야 한다는 것이었다. 이는 매우 현실적인 결론이었다. 세대, 성별, 직급 등 다양한 맥락요인에 의해 단단하게 굳어진 Sub culture 집단을 오직 조직목표 달성을 위해 무리하게 통합하려고 한다면, 그로부터 발생하는 저항을 개인이 감당하기란 어려울 것이다. 특히 이와 관련한 실무 전문가분들의 실제 조직 속 현장의 고충들을 들을 수 있었기에 학생인 나에게 있어서는 현업에서의 맥락을 고민할 수 있었던 참 소중한 기회였다.
변혁적 리더십, 구성원 성장과 진보를 위한 리더십
- James MacGregor Burns의 『Leadership』
- Bernard M. Bass의 『Leadership and Performance Beyond Expectations』
Bernard M. Bass는 1985년에 출간한 『Leadership and Performance Beyond Expectations』에서 James MacGregor Burns의 『Leadership』을 기반으로 리더십을 비즈니스 분야로 확장하여 체계화하였다. 이 책들은 최근 50년간 리더십 연구에 가장 큰 영향을 미친 이론으로 평가받을 수 있을 것이다. 변혁적 리더십 이론은 지난 50여년 동안 가장 활발하게 연구된 이론 중 하나로, 리더가 팔로워들과 상호작용하며 궁극적으로 조직을 변화시키는 과정을 강조한다.
특히 Burns는 이를 거래적 리더십과 대조하여 설명하며, 거래적 리더십은 단기적 보상을 통해 추종자의 동기를 유발하는 반면, 변혁적 리더십은 리더와 추종자가 공유하는 동기와 목적을 통해 지속적인 변화를 추구함을 강조한 바있다.
위 두 책은 또한 리더십이 단순한 지배나 통제가 아닌, 추종자와의 상호작용을 통해 형성된다는 점에서 중요한 의미를 지닌다. 즉, 변혁적 리더십은 조직 구성원들과의 수평적 관계를 통해 그들의 성장을 촉진하는 리더로서 완성된다. 특히 이 책들은 리더십이 리더 혼자 형성하는 것 이나리 추종자들과 상호 소통하는 가운데 만들어지는 것이라는 점을 강조하였다는 점에서 주목할만한 의의를 가진다.
즉, 변혁적 리더십은 조직원들과 수평적 관계를 통해
그들을 성장시키는 리더로 거듭나는 가운데 완성되는 것이다.
Burns는 리더십 유형을 ‘거래 리더십(transaction leadership)’과 ‘변혁적 리더십(transformation leadership)’으로 나누었다. 거래 리더십은 리더가 추종자의 동기를 유발하기 위해 보상을 제공하는 방식으로, 이 관계는 거래가 완료되면 종료되는 한계가 있다. 반면 변혁적 리더십은 조직 내에서 리더와 추종자 간의 상호작용을 통해 상호 동기부여와 행동 이념을 더 높은 차원으로 끌어올리는 것을 목표로 한다.
변혁적 리더십 이론은 권위주의적 지배나 통제를 넘어서 조직 구성원들의 적응력을 증진시키며, 획기적인 변화를 이끌어낼 수 있는 특성을 지닌다. Burns는 1978년에 이 이론을 제안함으로써 리더가 추종자들의 현재 욕구를 충족시키려는 거래적 리더와 개인, 집단, 조직의 성과를 극대화하려는 변혁적 리더를 명확히 구별하고 구체화하였다. 필자는 다음과 같이 변혁적 리더십을 개인적으로 정의해보았다.
즉, 변혁적 리더십은 리더와 팔로워 사이의 '관계'에 주목하며, 리더십이 발휘되는 과정은 리더와 추종자가 동기와 목적을 유기적으로 공유하는, 가치교환의 과정으로 정의할 수 있다. 또한 그 과정 속에서 리더의 카리스마, 감화, 지적자극, 개별적 배려와 같은 요인이 관여한다.
LDEC 과정의 2일차 포스팅은 여기서 마무리 짓고자 합니다.
긴 글 읽어주셔서 너무나 감사드립니다.
HR 매니저(HRD, OD, 변화 추진 담당자)나 임원진, 기업의 업종이나 규모를 불문하고 리더십에 대한 이해가 필요한 분들께서는 하단의 메타컨설팅에서 본 'LDEC 리더십 전문가 민간자격과정'을 경험해보시길 추천드립니다!
'컬쳐엔진 조직문화연구원 2기' 카테고리의 다른 글
| 컬쳐엔진 변화관리 전문가 자격과정(CMEC) 4기 참여후기 (DAY 1) (0) | 2024.07.11 |
|---|---|
| 컬쳐엔진 리더십 전문가 자격과정(LDEC) 3기 참여후기 (DAY 3) Feat. 조직문화의 체계적 분석 및 리더십 평가실습 (0) | 2024.07.09 |
| 컬쳐엔진 리더십 전문가 자격과정(LDEC) 3기 참여후기 (DAY 1) (0) | 2024.07.09 |
| 컬쳐엔진 조직문화연구원 6/13 워크숍 활동 후기 (0) | 2024.07.03 |
| 컬쳐엔진조직문화연구원 2기 6월 아티클: 원격 근무 환경에서 조직문화를 어떻게 구축할 수 있을까? (0) | 2024.07.03 |