저는 지난 7월 4일부터 6일까지 컬쳐엔진(메타컨설팅)에서 주관하는 조직 변화관리 전문가 자격과정 CMEC 4기 활동을 무사히 수료하고 돌아왔습니다. 컬쳐엔진의 최고 인기과정인 만큼, 교육 콘텐츠의 질 역시 굉장하여 하루하루가 늘 설레었던 기억이 납니다. 참여하시는 입과 동기분들께서도 역시나 엄청난 경력을 가지신 실무전문가분들이기에 학생으로서 많이 기가 죽고 무서웠지만 한편으로 기대가 되기도 하였습니다.
변화관리에 대한 많은 부분들을 이론적으로만 이해하고 그치는 것이 아닌, 다양한 성격의 조직에 소속되어계시는 실무전문가분들과 함께 팀을 이루어 Case Study 진행할 수 있었다는 것이 참 좋았습니다. 그럼 오늘의 포스팅부터 시작하여 과정에 대한 소감과 깨달음에 대해 적어내려보고록 하겠습니다. 포스팅 시작합니다!
차분히 마음을 가다듬고, 3일의 여정에 대한 연구원으로서의 책임감과 각오를 마음 속으로 굳게 다잡았다.
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CMEC는 변화관리의 '6 Step'에 맞추어 나아가는 '체계적 커리큘럼'을 담고있다.
1일차에는 첫 번째와 두 번째 단계인 '현재상황에 도전하기'와
'리더십을 정렬시키기'에 초점을 맞추어 심도있는 논의가 진행되었다.
메타컨설팅. CMEC 조직 변화관리 전문가 자격과정 소개 및 1일차 교육과정
현재의 '환경변화'는 변화의 정도(Degree of Change), 변화의 속도(Speed of Change), 변화의 방향 (Direction of Change) 면에서 과거와는 확연히 다르다. 이상호, 《경영혁신과 변화관리》, 2009, pp20-21
현재의 시장에는 '글로벌 경쟁', '기술 혁명', '소비자 욕구의 다양성' 등 수많은 조직 내외부의 영향요인들이 등장하였다. 특히 디지털 기술의 발달로 인한 기술적 혁명은 기존과는 전혀 다른 새로운 방식의 가치창조를 가능케 했다. 또한 이로 인하여 현 조직은 변화를 통해 미래의 지속적인 성장가능성을 확보하여만 하는 상황에 놓여있다. 이에 발맞추어 기업경영의 시스템은 결국 '변화'되어야 한다. 이에 대하여 기업 내부의 각 기능/ 사업간 연결방식은 물론, 기업의 경계를 다시 정의하는 것, 또는 내·외부 참가자 간의 가치 네트워크를 재구축하기 위한 다양한 전략들을 떠올려볼 수 있다. 예컨대 새로운 사업시스템(Business System) 구축하거나 비용, 품질, 서비스, 속도와 같은 핵심적 성과에서 극적인 향상을 이루기 위해 기업 업무 프로세스를 기본적으로 다시 생각하고 근본적으로 재설계하는 비즈니스 프로세스 리엔지니어링(BPR) 등을 고민해볼 수 있다.
그러나 우리에게는 변화에 있어서 가장 근본적인 요소들임에도
불구하고 간과하고 있었던 몇 가지 질문들이 존재한다.
1. 조직의 최상위 인물들에서부터 하위의 구성원들이 변화의 필요성과 방향성에 대해 명확히 인지하고 있는가? 2. 변화 추진에 있어서의 저항을 비롯한 방해요소를 어떻게 파악하여 관리해나갈 것인가? 3. 최종적으로 조직 문화에 어떻게 변화를 내재화하여할 것인가?
변화관리 전문가 자격과정의 1일차 교육에서는 위 질문들에 대한 '돌파구'를 스스로 진중하게 고민하고, 또 설계해나가는 데에 소중한 레퍼런스가 될 수 있는, 다음과 같은 다양각색의 모델들과 그에 따른 시사점에 대하여 심도있게 다뤄보았다.
- Growth Phase Model
- Lewin의 3 Step Model
-Force Field Analysis
- 컴포넌트 모델(7s, Litwin)
- 프로세스 모델(CM, 8단계변화모델)
- 개인의 스킬 개선 차원의 모델 (개인개발 차원)
: ADKAR 모델
- 심리적 변화 기반 모델
: Bridges Transition Model
Kubler의 Ross CM(Greif) Model
Satir의 process change model
- 점진적 변화 모델
:Deming의 PDSA cycle
kaizen CM model
이 뿐만 아니라 각 모델에 대한 Case study를 통해 각각의 특수성을 띄는 현업 속 사례에 직접 적용하며 전체적인 '청사진'을 그려보는 시간을 가졌다. 특히 맥킨지의 7s 모델을 적용시켜보았던 기억을 돌아보면, Hard S's와 Soft S's 사이의 구심점인 공유가치 정립을 고민해보는 과정이 특히 인상깊었다. 하나의 공유가치를 위해 조직의 기존 일하는 방식과 비즈니스 유형, 동종 산업계 현황 등 조직 내외부의 수많은 영향요소를 고려해야했다. 때문에 마냥 쉽지 않았었지만, 선배님들과 함께 신중하게 의논하며 해당 Case study를 성공적으로 수행하였다.
과정 중 Case study 모습 (1)
변화를 추진 중에 있는 우리 조직은 현재 어느 단계에 있는가? 그리고 우리는 왜 변화관리에 대하여 알아야 하는것인가?
'변화'란 결코 쉽지 않다. 심지어 조직의 비즈니스가 크고 복잡할수록 이러한 변화를 효과적으로 구현하는 일은 매우 어려울 것이다. 때문에 우리는 더더욱 조직에 대한 깊은 고찰과 '전략적'인 접근으로서 변화를 계획하고 이행하여야 한다. 본 과정에서 다루는 '변화 관리'란 바로 이에 대한 이론적 체계이자 실행 방향성에 대한 개념인 것이다. 이번 CMEC 과정, 첫 날의 교육을 수강하며 변화의 방향과 목적을 어떻게 정립할 것이며, 이에 대한 공동의 합의를 도출하기 위해 어떠한 경로를 마련하여야 하는지, 나아가 이를 문화속에 내재화하기 위한 사후 전략을 어떻게 이끌어야 하는가와 같이 수많은 '맥락적 요소'들에 대해 깊이 고민해볼 수 있었다.
조직 내의 구성원 중에 변화의 문제와 무관한 사람은 없다. 조직에게 있어서 변화에 대한 요구는 조직의 출생부터 시작하여, 조직 내 모든 사람들간의 관계에서 상시 존재한다. 그럼에도 필자는 지금까지 변화를 구체적으로 어떤 방향에서, 어떤 방향으로, 끝내 어떤 목적에 도달해야 되는지에 대해 명확하게 스스로 정립할 수 없었다. 이러한 상황에서 본 1일차 과정에서 다양한 모델들을 학습하고 Case Study에 참여할 수 있었던 경험들은 전체적인 조직 변화의 프레임을 설계해나가는 데에 큰 도움이 될 수 있으리라 생각한다. 또한 앞으로의 과정에서도 기본적으로 조직 변화라는 것을 어떤 관점에서 해석하고, 어떻게 정의 내리고 어떤 시사점을 찾고, 어떤 프로세스를 구축하고, 끝내 어떻게 문화와 연결해야 되는지 또한 이 과정에서 리더십은 어떻계 발휘어야 하는지에 대해 고민할 수 있으리라 기대한다.
팀장 이상의 관리자들, 조적 내 변화를 불러와야 되는 HRD나 0D를 하는 사람들, 임원이나 CEO들, 조직문화 변화을 담당하는 사람들 등 모든 이해관계에 얽혀있으신 여러분들에게 필수적인 변화의 관점을 제공하는 컬쳐엔진(메타컨설팅)의 주관하는 변화관리전문가 자격과정을 적극 추천드립니다.
