안녕하십니까! 동그란돌멩이입니다.
저는 컬쳐엔진 조직문화연구원 2기로 활동하며, 지금까지 다양한 교육과정과 워크숍에 참가한 바 있습니다. 나아가 우리 컬쳐크루팀의 훌륭하신 크루원분들과 깊은 연구활동을 이어나가며, 그 과정상의 깨달음을 블로그로 남겨왔습니다. 벌써 그로부터 4개월의 시간이 지나왔습니다.
다시 한번 이렇게 소중한 기회를 주신 컬쳐엔진(메타컨설팅)의 김종남 CEO님과 안젤라 팀장님을 비롯한 임직원분들, 그리고 조직문화연구원 2기 연구원들께 감사의 메시지를 전해드리고 싶습니다.
포스팅의 주제로 돌아와, 저는 지난 8월 20일, 컬쳐엔진에서 주관하는 '조직문화 워크숍 FT 양성과정 1기' 활동에 참가하였습니다. 본격적인 내용전개에 앞서, 여러분들께 다음과 같은 질문을 드리고 싶습니다.
여러분의 조직 내 문화의 현주소는 어떠하십니까?
문화를 객관적으로 정의 내릴 수 없다고 하더라도 그것의 중요성이 간과되어서는 안된다.
지난 '조직문화 전문가 자격과정'에서 언급되었듯이, 현 시대에서 우리가 조직의 '지속가능한 경쟁우위요소'라고 말할 수 있는 것들의 대다수는 그저 '1%의 Difference'에 불과합니다. 그 작은 1%의 차이가 성원들의 동기와 리텐션을 결정짓고, 이것이 곧 그들의 퍼포먼스까지 이어질 수 있는 것이지요. 그리고 그 중심에 바로 우리가 본 과정을 통해 다뤄나갈 '조직문화'가 깊이 자리잡고 있습니다.
이제는 적지않은 조직들이 이에 대한 중요성에 대해 공감하고, 관련하여 다양한 전략들을 내세우고자 하고 있지만, 조직문화에 대한 이해를 비롯하여 진단 및 분석, 다양한 문화요인 이해, 변화관리 및 변화 이행에 전문적인 역량이 부족한 채, 그저 '간판식 운영'이 굉장히 만연한 현재에 있습니다.
왜 그들은 '성과중심적 사고'를 가질 수 밖에 없었는가?
성장 중심의 조직문화 조성을 위한 변화의 여정에 그들이 쉽사리 공감하지 못하는 이유
저는 항상 HRD를 공부하면서 하나의 개념을 둘러싸는 이해관계자들이 처한 상황에 대해 공감해보려고 참 많은 노력을 기울입니다. 점점 더 복잡하고 예측할 수 없을 만큼 급변하는 경영환경에서 조직이 경쟁력을 유지하기 위해서는 조직적인 민첩성과 유연함이 요구된다는 것은 누구나 인정할 수밖에 없는 자명한 사실입니다. 나아가 이를 위해서는 한 차원을 넘어서는 구성원들의 '주도성'과 '창의력'이 요구되고, 궁극적으로 이러한 가치들은 좀 더 수평적인 소통과 자율성, 그에 따른 책임이 있는 조직문화가 필수적으로 갖춰져야만 발견될 수 있을 것입니다.
그러면서도 동시에 이들은 당장 눈앞에서 일어나는 사업실적의 어려움을 개선하기 위해서, 또는 지금의 문화 우회(Culture Bypass)로서 얻어지는 단기적인 성과들이 지속가능할 수 없다는 자명한 사실에 대해 인지하지 못한채, 성원들에게 위기감을 조성하고 위로부터 당장의 성과에 구성원들의 모든 노력과 역량을 몰아세울 수밖에 없다는 압박을 받게 됩니다.
이러한 관점에서 보면, 많은 경영진들이 성과 중심의 조직문화라는 관점에서 어떻게 구성원들로부터 성과에 대한 적극적인 욕구를 이끌어내고 사업적인 성과 중심으로 조직이 운영되도록 하기 위한 방안을 고민하는 것은 그들이 처한 상황에서 생존하기 위한 유일한 방안이었을 것입니다. 먼저 우리는 그들이 이러한 상황에 처해있음을 알고, 공감하여야 할 것입니다.
그렇다면, 그들을 어떻게 '설득'할 수 있는 것인가?
우리는 하나의 변화 '촉진제'로서, 워크숍이라는 전략을 선택하였고
이를 통해 성공적인 조직문화 변화를 이끌고자 한다.
우리가 주목해야 할 것은 이러한 성과지향적인 접근이 실제로 우리가 추구하는 장기적인 사업성과는 물론이며, 단기적인 실적 향상에 조차 그다지 효과적이지 않은 방식이라는 것입니다. 그러나 우리는 흔히 문화라는 개념이 추상적이기에, 조직의 비즈니스 성과와 큰 관련성이 없다고 판단하는 경향이 있습니다. 그리고 이러한 경향성과 위기감에 대한 두려움은 곧 변화에 대한 저항으로 표현되는 것이지요.
본 과정은 이러한 맥락에서 변화관리 차원이 전제된 워크숍을 하나의 변화 '촉진제'로서 활용하기를 제안하고 있습니다. 나아가 이를 통해 어떻게 하면 성공적으로 문화적 이슈를 도출하고 우선순위화 하며, 문화 변화를 추진하고, 변화효과성을 측정 및 변화 내재화를 계획할 수 있는지 등, 어쩌면 일차원적인 퍼실리테이션 스킬 수준을 넘어 전문적인 조직문화에 대한 관점을 학습하고 워크숍을 통해 조직 변화를 이끌어가는 tools. techniques, theories까지 총체적으로 배워나갈 수 있는 시간이었습니다.
특히 같은 팀원분의 조직인 S사를 대상으로 현업에 이론은 직접 적용하는 경험이 소중했는데요, 7가지 핵심요소(리더십 스타일, 의사결정 프로세스, 조직구조, 의사소통 방식, 성과 및 보상시스템, 조직의 혁신과 적응성, 구성원 간의 관계와 팀워크)에 따른 문화적 이슈를 도출해보고, 이에 대한 중요도와 시급성 기반의 우선순위를 설정하였습니다.
나아가 목표 및 해결방안과 구체적인 실행 단계, 성과지표를 담은 변화 추진표 작성 이후, 변화 내재화 계획 단계에서 변화요소, 내재화 활동, 책임자, 타임라인, 모니터링 방법, 내재화 성공기준을 설정함으로서, 가상의 조직문화 워크숍 전략들을 고민해볼 수 있었습니다.
심리적 안정감은 조직에 대한 로열티를 높이고,
구성원 상호 간에도 믿음과 신뢰를 준다.
그리고 이는 곧 조직의 지속가능한 성장의 밑거름이 된다.
조직문화 핀 포인트: HR의 핵심은 조직문화에 있다!.
신경수. 클라우드나인. 2019.06.12.
무엇보다 '신뢰받는' 조직문화 전문 퍼실리테이터가 되고 싶다면 본 워크숍의 기회가 여러분의 여정에 큰 도움이 될 것이라 생각합니다. 개인적으로 저는 컬쳐엔진의 <조직문화 전문가 자격과정>과 함께 참여하였기에 더 큰 시너지를 느낄 수 있었습니다.
조직문화 전문가 자격과정은 조직문화의 처음과 끝을 다룰 수 있는 자격과정으로, 조직문화와 관련한 세계적 학자들과 전문가들의 실제 효용성있는 전략과 다양한 조직문화진단 기법 및 모델들을 탐구할 수 있었는데요. 이후에 본 <조직문화 워크숍 FT 양성 과정 1기> 까지 참여하고 나니, 이제는 현업 과정에 유연하게 적용할 수 있는 가능성과 방향성에 대해서 더욱 공감할 수 있었습니다. 아래의 첨부된 링크를 통해 상세한 정보들을 확인하실 수 있습니다. 오늘도 긴 글 읽어주셔서 감사드립니다.
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